Métodos de valoración ergonómica de condiciones de trabajo – Estudio Descriptivo (2º Parte)

1.3. Métodos de Valoración Mixtos.

Son aquellos en los que se realiza una valoración objetiva de las condiciones del puesto de trabajo, por parte del técnico, y otra valoración subjetiva, por parte del operario del puesto. Comparando los resultados de ambas valoraciones, podemos obtener una idea del grado de convergencia o divergencia existente entre las dos, lo cual nos sirve para tener una visión clara de donde tenemos que  analizar con más profundidad o, donde existen opiniones contradictorias con el grupo.

Evidentemente, los factores a valorar deben ser los mismos para el técnico y para la persona que ocupa el puesto.

El método más representativo de este apartado es el método MAPFRE.

1.3.1. Método  MAPFRE.

También denominado método del análisis ergonómico del puesto de trabajo, pretende ser una valoración ergonómica simplificada, en la que, a partir de un análisis general de las condiciones del puesto, se puedan abordar estudios más profundos y específicos de los aspectos considerados como negativos.

Este método consta de tres partes perfectamente diferenciadas: una descriptiva, donde  se indican los datos  más significativos del puesto de trabajo (denominaciones de las máquinas, equipos, materiales empleados, así como una breve descripción de las tareas que se realizan).

En esta misma parte lo primero que se realiza es un perfil profesiográfico del puesto, donde figura la evaluación de cada factor considerado, con cinco niveles, que van desde el 1, el cual supone unas condiciones muy favorables, hasta el 5, que se aplica a aquellas condiciones evaluadas que son precisas de mejorar o corregir, pasando por el grado 3 el cual se ha definido como el “nivel de acción”, lo que quiere decir, que es una situación aceptable legal o técnicamente, a partir de la cual se deben introducir correcciones o mejoras.

Por ser un método mixto, en cada uno de los factores, se introduce una valoración de las condiciones por parte del trabajador, también en cinco grados cualitativos: (++) muy aceptable, (+) aceptable, (•) neutro, (-) desfavorable, (–) muy desfavorable.

La segunda parte es la evaluativa, donde se establecen los factores que vamos a considerar en la evaluación y, que abarcan aspectos relativos a  esfuerzos (físicos, sensoriales y mentales), factores psicosociológicos (iniciativa, comunicación, turnos y horarios, etc.), y factores ambientales (iluminación, ruido, temperatura, etc.).

La tercera parte del análisis es la dedicada a las medidas correctivas, donde se relacionan las proposiciones mínimas que deben incluirse en el puesto respecto de los factores analizados y sus posibles mejoras  técnicas, organizativas, administrativas o  formativas.

1.3.1. Criterios de evaluación.

I. Puesto de  trabajo.

En este apartado se deben considerar el equipo de trabajo, el mobiliario, otros instrumentos auxiliares de trabajo, así como su disposición y dimensiones. La disposición del puesto de trabajo dependerá de la amplitud del área donde se realiza el trabajo así como del equipo disponible. Es importante definir los planos de trabajo, las distancias visuales del mismo, la posibilidad de realizar movimientos (accesos, espacio para las piernas, ausencia de obstáculos, etc.), los asientos de trabajo, las mesas de trabajo, herramientas y otros útiles o equipamientos como pueden ser dispositivos de protección personal, controles, equipos de ayuda para el manejo o el levantamiento de cargas, etc.

La valoración en este apartado, se realiza en función del  número de factores que no cumplen las recomendaciones mínimas establecidas legalmente. Por ello asignaremos las puntuaciones de la siguiente forma:

II. Actividad física general.

Se determina según la intensidad de la actividad física que requiera el trabajo, los métodos utilizados y los equipamientos. Podemos hacer una distinción entre lo que es carga física estática- postural y carga física dinámica.

II.a.) Carga física estática postural.

Es un factor que valora la postura de trabajo, los movimientos y esfuerzos que se deben realizar en el puesto de trabajo con la finalidad de mejorar la eficacia y disminuir las dolencias posturales.

La carga estática está asociada a las posturas de trabajo y a la actividad isométrica de los músculos. En un gran número de ocasiones, la fatiga física, está asociada al mantenimiento de una postura  forzada e invariante. Las posturas de trabajo con muy poca movilidad corporal, suelen ser más fatigantes que  los esfuerzos dinámicos moderados, por lo que podemos asegurar que, el confort postural depende más de la posibilidad de cambiar la postura de trabajo que de buscar una postura ideal, ya que, cualquier postura a la larga se transforma en fatigante.

La valoración de la carga estática se realiza considerando la postura de trabajo y el tiempo que se mantiene dicha postura, según tabla que se adjunta. El resultado total será la suma del resultado obtenido por las distintas posturas de trabajo a lo largo de una jornada, teniendo en cuenta que  en caso de obtener decimales se redondeará la cifra hacia arriba.

II.b.) Carga física dinámica.

Hace referencia a lo que se puede entender como actividad física, estando muy unida al concepto de gasto energético, aunque la carga estática también supone un gasto energético mínimo adicional.

Para medir este tipo de carga física se han establecido dos índices:

o Índice de actividad metabólica. Este índice se puede medir  por dos métodos:

• Calorimetría. Mide la cantidad de calor producido durante el metabolismo (aprox. 250 kcal/h).
• Gasto cardíaco. Mide el incremento de la frecuencia cardiaca con respecto a la situación de reposo (aprox. unos 40 lat/min). 

o Índice de riesgo por sobreesfuerzos. Nos indica la posibilidad de lesión muscular por sobreesfuerzos, especialmente de la zona lumbar, durante el movimiento de cargas. Este indicador se mide por la fórmula del límite de acción de carga que es:

Y el resultado de esta ecuación expresado en Kgr. Siendo:

H = separación horizontal  cuerpo – centro del objeto en cm.

V =  altura vertical de partida del objeto en cm.

D = distancia vertical desplazado en cm.

F = frecuencia media de manipulaciones por minuto.

Fmax = Frecuencia máxima

Tabla de frecuencias máximas.

Como criterio de  valoración de la carga física, utilizará el metabolismo total del trabajo que se determina según las tablas existentes en la norma ISO/DIS8996.

III. Carga sensorial.

Este factor incluye la atención y  el sentido de disponibilidad sensorial a la recepción de señales e información procedente del puesto de trabajo, que van a determinar una evaluación de la situación en cada momento y la toma de decisiones.

Es de suma importancia dentro de este factor, la capacidad del trabajador a la hora de discriminar señales, formas, colores, etc, ya que una elevada solicitación del trabajo puede inducir a la sobrecarga. También es de considerar, que una baja solicitación puede producir efectos de infracarga y como consecuencia de ello se puede llegar a la monotonía.

El criterio de evaluación a seguir se realiza mediante la siguiente tabla:

IV. Contenido del trabajo. Carga mental.

Toda actividad humana se compone de carga física y carga mental. Acostumbramos a tipificar el trabajo en función del predominio de una u otra,  ya que, usualmente, existe una diferencia importante entre las cargas requeridas por los diferentes tipos de actividades que realizan las personas.

Podemos definir la carga de trabajo mental como en función del número total y la calidad de las etapas de un proceso, o el número de procesos mentales requeridos para realizar una actividad y en particular la cantidad de tiempo durante el cual una persona debe elaborar las respuestas en su memoria.

Se ha detectado que los operarios expuestos a sobrecarga mental, esta puede ser:

• Cuantitativa, es decir, cuando hay demasiado que hacer.
• Cualitativa, cuando el trabajo es demasiado difícil.
• Infracarga, cuando los trabajos están muy por debajo de la cualificación profesional del operario.

Tanto la sobrecarga como la infracarga pueden producir trastornos del comportamiento y síntomas de disfunciones que se atribuyen a factores intrínsecos a la tarea.

La sobrecarga cuantitativa y la infracarga, producen síntomas de estrés que se manifiestan por una pérdida del respeto hacia sí mismo, una motivación mediocre para el trabajo y una tendencia a refugiarse en las drogas y el alcohol.

La sobrecarga cualitativa, está más asociada con la insatisfacción, las tensiones y una baja opinión de sí mismo pudiendo desembocar en la irritación permanente, trastornos psicosomáticos incluso en algunos casos depresión.

El exceso de carga de trabajo también puede derivarse del uso de técnicas muy perfeccionadas (central nuclear), donde el trabajador dedica la mayor parte de su tiempo a labores de vigilancia y control, en las que acostumbran a aparecer largos periodos de inactividad que pueden ser interrumpidos repentinamente por una situación de gran urgencia, lo que puede conducir a un quebrantamiento repentino del estado físico y psíquico del trabajador.

Además en las situaciones críticas, las reacciones de los trabajadores sometidos a trabajos muy automatizados son menos eficaces como consecuencia del tedio y la falta de interés acumulados por su trabajo.

El desarrollo tecnológico está potenciando el cambio de una actividad eminentemente física a otra de tipo mental, con lo que da lugar a un aumento de los trabajos de tipo psíquico y una disminución peligrosa de los trabajos en los que la actividad física queda reducida a cotas peligrosamente bajas.

La carga mental puede estar más o menos tolerada en función de la satisfacción o la motivación que los trabajadores encuentren en su trabajo.

Cualquier tipo de operación mental se puede analizar como un proceso que incluye diferentes suboperaciones:

Proceso esquematizado de una operación mental.

Hay que tener en cuenta una vez más, que la capacidad de respuesta de una persona está limitada en función de una serie de variables tales como: edad, nivel de aprendizaje, pericia, estado de fatiga, características de la personalidad, experiencia, actitud, motivación hacia la tarea, condiciones ambientales, etc.

Si el usuario realiza su tarea en los límites de sus capacidades, lo que implica el mantenimiento prolongado de un esfuerzo, puede dar lugar a la fatiga mental, que puede acompañarse de una respuesta errónea en situaciones críticas.

Los criterios de evaluación que se recomiendan para este factor son los del cuadro siguiente:

V. Autonomía y decisiones.

Es un factor específicamente relacionado con las posibilidades de iniciativa de las personas y el tipo de control ejercido sobre el trabajo. La iniciativa es la capacidad para actuar autónomamente a partir de la planificación normal del trabajo, tomando decisiones, desde los recursos que un trabajador posee, para mejorar la calidad del producto, cumplir el tiempo establecido o mejorar las condiciones de trabajo.

En los trabajos muy restrictivos, las condiciones en las que se realiza el mismo, limitan la movilidad del trabajador y su libertad para escoger cómo y cuando debe realizar las tareas.

Determinados puestos de trabajo en las que se solicita mucha iniciativa, ésta, está en relación directa con el status del mismo y, junto con la formación y experiencia, constituye factor de profesionalidad para el puesto.

Por todo ello, podemos hacer una separación entre lo que puede ser la autonomía temporal  que es aquella en la que el trabajador puede acelerar o retardar su ritmo de trabajo sin perturbar la producción, siendo típica en los trabajos administrativos y difícil de llevar a cabo cuando los trabajos son en cadena, donde es necesario colocar un comodín cada vez que el operario abandona su puesto de trabajo. Por otro lado tendríamos la autonomía operacional, que es la posibilidad que tiene el trabajador de organizar su trabajo y modificar el orden de las operaciones para acomodarlas a su forma de trabajar consiguiendo un mayor rendimiento y retardar la aparición de la fatiga.

Los criterios de evaluación que se utilizan para este factor, quedan definidos en la tabla siguiente:

VI. Monotonía y repetitividad.

La repetitividad en el trabajo, viene determinada por la duración media de un ciclo de trabajo. Es una característica del trabajo en sí. La monotonía es la vivencia subjetiva de dicha repetitividad y se caracteriza por la ausencia de estímulos ambientales o de contenido de trabajo en la realización de las tareas; también es característica de la monotonía la ausencia de variedad de movimientos y ritmo.

La monotonía es una consecuencia de las subcargas cualitativas del trabajo, si bien, pueden ir acompañadas de sobrecargas cuantitativas de tiempos, velocidad, plazos, etc.

Los criterios de evaluación de este factor quedan expresados en el siguiente cuadro, donde ha sido valorada la duración media del ciclo de trabajo y el número de operaciones realizadas en cada ciclo.

VII. Comunicación y relaciones sociales.

Ambos conceptos hacen referencia a las oportunidades de comunicación que tienen los trabajadores entre sí y/o con sus superiores. En este factor hemos de considerar que tanto la comunicación continua (Ej: trabajo cara al público), como el aislamiento físico y comunicacional, son normalmente fuente de estrés e insatisfacción.

VIII. Turnos y horarios. Pausas en el tiempo de trabajo.

La organización del tiempo de trabajo es uno de los factores que más importancia tienen en la cantidad y calidad del trabajo,  con respecto a la fatiga del trabajador, condicionando en una gran cantidad de ocasiones la vida privada del mismo.

Este factor tiene aspectos que quedan fuera de toda posibilidad de regulación ergonómica (calendario laboral, nº de horas trabajadas, etc.), si bien hay algunos que se pueden adaptar o regular (pausas, horarios, etc.).

Es difícil conseguir uniformidad de criterio a la hora de definir la organización del tiempo de trabajo, ya que a cada uno de los operarios le vendría mejor una distribución distinta.

De cualquier forma, la mejor sería la optativa por parte del trabajador o la autoadministrada, teniendo en cuenta que la mayor parte de las veces, esto solo es posible en una parte del horario, en algunas pausas o en la elección del periodo de vacaciones.

Para los criterios de evaluación se siguen las siguientes tablas de asignación de valores, teniendo en cuenta que la puntuación final será la media de los valores obtenidos en cada tabla:

Tabla 1

Tabla 2.

IX. Riesgo de accidente.

Este factor se refiere a la posibilidad de sufrir una lesión física o un envenenamiento como consecuencia del trabajo, de forma repentina, inesperada o imprevista y debido a una exposición laboral inferior a un día.

Se determina evaluando la posibilidad de que ocurra el accidente y su gravedad en cuanto a las consecuencias.

Los riesgos a valorar son los siguientes:

• Mecánicos.
• Riesgos causados por un diseño incorrecto.
• Riesgos derivados de   la actividad del trabajador.
• Riesgos relativos a la energía (electricidad, aire comprimido, los gases, la temperatura, agentes químicos, etc.).

Se considera que el riesgo de accidente es:

• Bajo, si el trabajador puede evitar el accidente teniendo precaución y siguiendo las normas generales de seguridad. La frecuencia media con la que ocurre es superior a cinco años.
• Medio, si el trabajador puede evitar el accidente siguiendo unas instrucciones especiales o debiendo permanecer en un estado de atención especial o permanente. El accidente suele ocurrir con una frecuencia media superior a un año.
• Alto, cuando el trabajador solo puede evitar el accidente siguiendo unas instrucciones complejas de seguridad, permaneciendo bajo un estado permanente de atención. El accidente puede ocurrir cada tres meses o menos.

Se considera que la gravedad del accidente es:

• Baja, cuando no causa baja laboral, las secuelas no son apreciables, o la baja es inferior a una semana.
• Media, cuando la baja puede ser superior a un mes o deja una secuela o incapacidad permanente no invalidante.
• Alta, cuando la baja laboral es superior a un mes y la secuela que puede dejar es incapacidad permanente parcial o total.