Validación Preliminar del Cuestionario de Estrés Laboral (Desbalance-Esfuerzo/Recompensa) en una Muestra de Trabajadores de la Salud Venezolanos

RESUMEN

Objetivo: El objetivo de este estudio fue validar en una muestra venezolana el Cuestionario de Estrés Laboral elaborado por Siegrist (Siegrist 1996) basado en el Modelo Desbalance Esfuerzo-Recompensa.

Sujetos: se aplicó el cuestionario a una muestra de 296 trabajadores del área de la salud.

Instrumento: La versión del cuestionario en castellano se obtuvo de la versión española de 23 ítems.

Resultados: Luego de utilizar un análisis factorial exploratorio, se mantienen las tres dimensiones (Esfuerzo, Recompensa e Implicación) de la estructura factorial del instrumento original. En cuanto a la confiabilidad, para la consistencia interna de las dimensiones esfuerzo y recompensa se obtuvo valores superiores a 0.80. no así para la dimensión implicación, que dio por debajo de lo esperado.

Conclusiones: La evaluación de estructura factorial del instrumento original queda corroborada en la versión venezolana.

(Díaz A, Feldman L, 2010. Validación Preliminar del Cuestionario de Estrés Laboral (Desbalance-Esfuerzo/Recompensa) en una Muestra de Trabajadores de la Salud Venezolanos. Cienc Trab. Abr-Jun; 12 (36): 320-323).

Descriptores: AGOTAMIENTO PROFESIONAL, RECURSOS HUMANOS EN SALUD; ESTUDIOS DE VALIDACION COMO ASUNTO, CUESTIONARIO, VENEZUELA.

INTRODUCCIÓN

La incidencia de factores psicosociales adversos en la salud ocupacional está ampliamente reconocida, debido a su relación con la productividad, el bienestar y la salud. Una condición adversa claramente identificada es el estrés laboral, el cual constituye un factor de riesgo que trae consecuencias negativas para la salud de los individuos.

Para evaluar cuantitativamente la influencia del estrés laboral en la salud se han desarrollado diferentes modelos. Según Saraz (Saraz 2006), por una parte, encontramos modelos que se centran en las condiciones dadas por las interacciones propias entre los trabajadores y la organización del trabajo. Por otro lado, existen modelos explicativos que tienden a unirse –de alguna manera– con los paradigmas del estrés, equiparando así a los factores psicosociales del trabajo con los llamados estresores.

Los modelos que han hecho las mayores contribuciones empíricas en los últimos años son el Modelo Demanda/Control de
karasek y Theorell y el Modelo Desbalance Esfuerzo-Recompensa (E-R) de Siegrist (Siegrist 1996).

El Modelo Demanda–Control trata de explicar la relación entre los factores psicosociales y la salud en función de las demandas psicológicas del trabajo generadoras de estrés y asociadas a enfermedades cardiovasculares. Este modelo está centrado en dos hipótesis. La primera es que las reacciones de tensión psicológica más negativas (fatiga, ansiedad, depresión y enfermedad física) se producen cuando las exigencias psicológicas del puesto de trabajo son grandes y, en cambio, es escasa la amplitud de toma de decisiones del trabajador. Es decir, la tensión psicológica es consecuencia de la conjunción de los efectos de las demandas del trabajo y el rango de control disponible por el empleado. La segunda hipótesis se centra en que cuando el control sobre el trabajo es elevado y también son elevadas las demandas psicológicas, pero no abrumadoras, los efectos sobre el comportamiento que se predicen son el aprendizaje y el crecimiento (aprendizaje activo) (De Jonge et al. 2000a; De Jonge et al. 2000b).

El otro modelo de estrés laboral mencionado es el Desbalance Esfuerzo-Recompensa (IER) de Siegrist (Siegrist 1996), el cual propone que el esfuerzo en el trabajo es parte de un proceso social organizado y cambiante. En el lugar de trabajo, el esfuerzo gastado percibido es visto en términos de demandas psicológicas y físicas. El esfuerzo del empleado es mantenido por las recompensas, las cuales son provistas por la sociedad. Las recompensas sociales son obtenidas a través de tres sistemas: monetario, estima/oportunidades de ascenso y seguridad laboral. Así, el desbalance entre el esfuerzo y la recompensa –específicamente alto esfuerzo y baja recompensa– puede ser estresante para el individuo y tal desbalance viola una norma básica del intercambio social como es la reciprocidad (Siegrist 1996).

El modelo Esfuerzo-Recompensa no sólo considera las variables estructurales del ambiente de trabajo, sino que también incorpora variables personales. Propone que las personas con un excesivo compromiso con el trabajo y una alta necesidad de aprobación,tienen un mayor riesgo de tensión, lo cual deriva en un intercambio asimétrico y, por tanto, la susceptibilidad a la frustración es superior. El sentimiento de no ser valorado de forma adecuada o de ser tratado de forma injusta se acompaña de reacciones sostenidas de tensión (Siegrist 1996).

Dos componentes se distinguen en este modelo: uno extrínseco (Esfuerzo: demandas, obligaciones; Recompensas: dinero, estima, oportunidades de ascenso, seguridad laboral) y un componente intrínseco que hace referencia al estilo personal de afrontamiento denominado implicación. Implicación se define como un conjunto de actitudes, conductas y emociones que reflejan un excesivo esfuerzo en combinación con un fuerte deseo a ser aprobado y estimado (Siegrist 1996).

Aunque ambos modelos explicativos difieren en los factores psicosociales evaluados para la explicación del estrés laboral, ambos tienen un elemento en común, en el sentido de que se les conceptualiza en términos de la relación entre el trabajo y la persona.

El modelo desbalance E-R centra su atención en la experiencia de los “costos” y ganancias en el trabajo, más que las tareas laborales específicas, énfasis que se hace en el modelo demandacontrol (Bosma et al. 1998).

El modelo desbalance E-R postula que el trabajo caracterizado por una percepción de desbalance de alto esfuerzo y bajas recompensas es percibido como estresante, lo cual lleva al individuo a tener resultados negativos en su salud, particularmente en las personas con habilidades de afrontamiento limitadas. Este modelo puntualiza que la necesidad de control es una característica de personalidad.

Acorde al modelo, una persona con alta necesidad de control podrá responder de manera inflexible a una situación laboral de alto esfuerzo/bajas recompensas y podrá, por tanto, estar más estresada (Siegrist 1996).

En tal sentido, Velásquez, Fernández-López et al (Fernández et al. 2003; Velásquez 2003) reportan que la frecuencia de problemas relacionados con la salud es dos veces superior en los sectores de la educación, los servicios sociales y los servicios de salud.

Más aun, se ha puntualizado que el desbalance esfuerzo-recompensa es frecuente en profesiones y ocupaciones de servicios, en particular profesionales de la salud (Smith et al. 2005).

Asimismo, uno de los grupos ocupacionales en los que se han descrito riesgos significativos de estrés laboral es el del personal de instituciones de salud (Trucco et al. 1999). Entre las poblaciones más estudiadas en las que se encuentra una relación positiva y significativa en la percepción de falta de reciprocidad entre el esfuerzo y la recompensa se encuentran los médicos, enfermeras y maestros (Gil-Monte 2005).

Dada la evidencia empírica del modelo teórico DER, el instrumento de evaluación diseñado por Siegrist (Siegrist 1996) ha sido adaptado en diferentes países. Sin embargo, todavía no se dispone de una versión adaptada en Venezuela.

El proceso de adaptación transcultural y la validación de una herramienta de medida es un paso esencial para la comparación de resultados entre estudios; por lo cual, surge la necesidad de realizar la comprobación estadística de las propiedades psicométricas de la versión venezolana del instrumento. En tal sentido, el objetivo principal de esta investigación fue la validación del cuestionario estandarizado DER mediante la evaluación de la validez de constructo del instrumento y su consistencia interna en una muestra de trabajadores del campo de la salud venezolana.

MÉTODO

Sujetos

Doscientos noventa y seis trabajadores del área de la salud (Bioanalistas, Psicólogos, Trabajadores Sociales, Enfermeras, Fisioterapeutas, Terapeutas Ocupacionales, Odontólogos) participaron en el estudio, de los cuales 223 eran mujeres (75.3%) y 69 hombres (23.3%), en edades comprendidas entre 22 y 60 años.

Finalmente, la muestra quedó constituida por 233 sujetos. Se realizó un análisis de componentes principales y de consistencia interna utilizando el programa estadístico SPSS 11 (versión en castellano).

Instrumento y Procedimiento

El instrumento utilizado para la validación fue la versión española del Cuestionario Desbalance Esfuerzo-Recompensa (DER) de Siegrist, adaptado por Macias y cols. (Macias et al. 2003), el cual dispone información sobre el esfuerzo y las recompensas en el trabajo, así como información de las características personales de cómo se afrontan esas demandas y desafíos.

El cuestionario consta de tres partes. En la primera se recogen los datos sociodemográficos más importantes del trabajador. La segunda parte comprende 17 ítems que informan de la apreciación que tiene el trabajador acerca de su situación laboral en lo referente al esfuerzo y la recompensa profesional. La tercera parte está constituida por 6 ítems que miden el grado de implicación vivido por el trabajador en su puesto de trabajo. La segunda y tercera parte forman en conjunto 23 ítems, los cuales operacionalizan el modelo teórico de estrés laboral Desbalance Esfuerzo-Recompensa de Siegrist. (Siegrist 1996).

En líneas generales, los reportes de consistencia interna de los instrumentos validados en varios países europeos se presentan como sigue: la escala de esfuerzo está en un rango de 0.61 a 0.78; la fiabilidad de la escala recompensa oscila entre 0.77 a 0.88 y la implicación entre 0.64 y 0.82 (Siegrist et al. 2004).

El proyecto fue sometido al Comité de ética de la Coordinación del Postgrado de Psicología de la Universidad Simón Bolívar de Caracas, el que aprobó el protocolo de investigación.

Una vez recibidos los permisos de las diferentes instancias para administrar los instrumentos, se procedió a establecer contacto con el personal seleccionado a fin de solicitar su colaboración y consentimiento informado para completar el cuestionario. Los profesionales procedieron a completar el cuestionario DER en forma voluntaria en sus puestos de trabajo.

RESULTADOS

Análisis factorial

Partiendo del método de extracción de componentes principales, se eligió el criterio de la raíz latente de autovalor mayor o igual a 1.5 y el porcentaje de varianza explicada, como criterio para el cálculo del número de factores a ser extraídos (Hair et al. 2005).

Para el primer factor, el autovalor fue de 5.75. el cual explica el 25% de la varianza; el segundo factor tiene un autovalor de 3.70 y explica el 16.11% de la varianza; y, para el tercer factor, el autovalor fue de 2.04. y explica el 7.76% de la varianza, que en términos de varianza total explicada representa el 48.87%.

El Gráfico de sedimentación por contraste de caída fue el siguiente criterio a tomar en cuenta, utilizado para identificar el número óptimo de factores que pueden ser extraídos antes que la cantidad de varianza única empiece a dominar la estructura de la varianza común. Se considera que el punto en que la curva empieza a rectificarse indica el máximo número de factores a extraer. En el caso que nos ocupa se incluirán los primeros tres factores, ya que según el criterio de la varianza explica el 52% de la misma (ver Gráfico de sedimentación).

Para la interpretación de los factores se partió de la matriz inicial de factores no rotados para conocer la mejor combinación lineal de las variables; es decir, para encontrar aquella combinación particular de las variables originales que cuenta con el mayor porcentaje de varianza de los datos (Hair et al. 2005).

Con el fin de lograr soluciones factoriales más simples y significativas se utilizó el método de rotación ortogonal de tipo VARIMAx con 6 giros.

A partir de la matriz rotada obtenida se determinaron las cargas factoriales para la selección de los ítems o dimensiones por cada factor, utilizando para tal fin un criterio de cargas mayor o igual a 0.40. (Ver Tabla 1).

El reactivo Nº 8 cargó en el factor 1 y 2; su contenido se refiere a recompensa. En tal sentido, se decidió incluirlo en el factor 2 estando más acorde con el factor que está relacionado con las recompensas, de igual manera su carga se aproxima al criterio establecido (0.44). Asimismo, el reactivo Nº 20 cargó negativo, por tanto se procedió a modificar el ítem en sentido negativo.

Consistencia interna de cuestionario (Fiabilidad) Los índices de consistencia interna (Alfa de Cronbach) fueron altos para las dimensiones de Recompensa y Esfuerzo, no así para la dimensión de Implicación. En la Tabla Nº 2 se resumen los valores de consistencia interna de cada uno de los factores, expresada por el coeficiente Alfa de Cronbach.

DISCUSIÓN y CONCLUSIONES

El presente trabajo presenta los resultados parciales de la validación en Venezuela del cuestionario de estrés laboral (DER) de Siegrist.

En la aceptabilidad y comprensibilidad del cuestionario no se observaron en la muestra final ítems no respondidos. Los casos de abandono no pueden atribuirse a problemas de aplicabilidad o comprensión del cuestionario, sino a un rechazo explícito de los sujetos a participar en el estudio.

La versión adaptada ha demostrado tener un alto nivel de fiabilidad para todas las escalas, a excepción de la escala de implicación que resultó con un valor Alfa Cronbach de 0.57. el cual es bajo y menor de lo deseable (0.70) (Hair et al. 2005). Esto quiere decir que la correlación entre los ítems es menor y, por tanto, baja la consistencia interna de la escala. Este hallazgo no se corresponde con la versión española, donde se obtuvo una correlación Alfa de Cronbach de 0.81.

El análisis factorial de los datos recogidos con las escalas de esfuerzo y recompensa reproduce satisfactoriamente las dimensiones originales, siendo éstas consistentes con la teoría.

Igualmente, se observaron elevados pesos factoriales. Los factores muestran buena fiabilidad y consistencia interna, similar a los obtenidos en la validación española (Macias et al. 2003).

Otro hallazgo de la investigación fue que el factor que más varianza explica es el factor de recompensas, hallazgo que difiere de la versión original y de otras versiones, inclusive la española, cuyo primer factor lo constituye el esfuerzo. Esta diferencia podría obedecer a razones de tipo cultural.

Todo esto indica que los métodos seguidos de adaptación han sido adecuados, lo que permite que se realicen estudios nacionales así como estudios comparativos de carácter transcultural.

REFERENCIAS

Bosma H, Meter R, Siegrist J. 1998. Two alternative job stress models and the riskof coronary Herat disease. Am J Public Health. 1(18): 69-74.

De Jonge J, Bosma H, Peter R, Siegrist J. 2000a. Job strain, effort-reward imbalanceand employee well being: a large-scale cross-sectional study. Soc Sci Med.50(2000): 1317-1327.

————. Dollard M, Dormann C, Le Blanc P, Houtman I. 2000b. The demand-contol model: specific demands, specific control, and well-defined groups. Int J Stress Manag. 7(4): 270-287.

Fernández JA, Siegrist J, Rödel A, Hernández R. 2003. El estrés laboral, un nuevo factor de riesgo: ¿qué sabemos y qué podemos hacer? Atención Primaria. 31(18): 524-26.

Gil-Monte P. 2005. El síndrome de quemarse por el trabajo: una enfermedad laboral en la sociedad del bienestar. Madrid: Ediciones Pirámides.

Hair J, Anderson R, Black W. 2005. Análisis Multivariante. 5ta edición. Madrid:Prentice Hall.

Macias M, Fernández J, Hernández R, Cueto A, Rancaño I. 2003. Evaluación del estrés laboral en trabajadores de un hospital público español. Estudio de las propiedades psicométricas de la versión española del modelo Desequilibriosfuerzo-Recompensa. Med Clin (Barc). 120(17): 652-657.

Saraz S. 2006. Factores psicosociales en el trabajo. En: Moreno P, Carrión M, Arellano G, Saraz S; comp. Factores psicosociales y salud mental en el trabajo. México: Universidad de Guadalajara. p. 68-85.

Siegrist J. 1996. Adverse Health effects of high- effort/low- reward conditions. J Occup Health Psychol. 1(1): 27-41.

————. Starke D, Chandola T, Godin I, Marmot M, Niedhamer I et al. 2004. The mesurement of effort-reward imbalance at work: European Comparisions. Soc Sci Med. 58: 1483-1499.

Velásquez M. 2003. Los riesgos psicosociales en el trabajo [en línea]. Disponible en: http://arearh.com/salud%20laboral/psicosociales2.htm. [Consultado en marzo de 2009]

Trucco M, Valenzuela P, Trucco D. 1999. Estrés ocupacional en personal de Salud. Rev Médica Chile. 27(12): 1453-1461.

Por: Antonio Díaz¹, Lya Feldman²
1. Escuela de Salud Pública, Facultad de Medicina, Universidad Central de Venezuela
2. Sección de Psicofisiología y Conducta Humana, Universidad Simón Bolívar. Venezuela
Fuente: Rev. Ciencia & Trabajo | AÑO 12 | NÚMERO 36

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