Como gerenciar el comportamiento humano para disminuir la siniestralidad en las empresas. Parte 2

Para generar resultados financieros constantes, la organización debe mantener y desarrollar habilidades que le permitan aplicar excelentemente sus procesos claves para proveer gran valor a los clientes internos y externos, así su satisfacción y lealtad llevarán a la organización a obtener excelentes resultados financieros sostenibles. Es por esto que la organización debe identificar estrategias de intervención que se deben implementar, y así lograr el mejoramiento continuo y el crecimiento a largo plazo; para mejorar y desarrollar el desempeño de estos procesos internos se requiere de la participación y del compromiso de todo el personal.

El aprendizaje y el crecimiento organizacional se obtiene de tres fuentes principales: las personas, los sistemas y los procedimientos organizacionales para la motivación, el poder, la seguridad y la alineación con las estrategias que provee la empresa.

Todo el mejoramiento continuo de las organizaciones está basado en los procesos de selección, inducción, entrenamiento, capacidades y habilidades que poseen los empleados para mejorar los procesos: esto se fundamenta en la satisfacción del personal, en la motivación para desarrollar y crear el valor que la organización requiere, de tal manera que ésta cuente con ellos, teniendo cada vez un mejor desempeño.

Cada organización es un sistema complejo y humano que tiene características, cultura y sistemas de valores propios.

La perspectiva de aprendizaje y crecimiento para la organización es de especial importancia, y para ello se debe realizar un monitoreo permanente a satisfacción de los empleados, su retención como garantía de poder desarrollar las estrategias con excelencia en los procesos internos.

Los elementos para construir la infraestructurapara el aprendizaje y el crecimiento, es decir, el desarrollo de habilidades y competencias de los empleados, los sistemas de información y los procedimientos organizacionales para lograr la motivación y el empoderamiento que es lo que permite que se conviertan en los impulsores para lograr los resultados de satisfacción, sentido de pertenencia y rentabilidad.

El factor seguridad debe ser un elemento relevante para la organización y estar integrado en los procesos administrativos; por lo tanto, la gerencia debe conocer y revisar periódicamente toda la gestión que en salud y seguridad se está aplicando a la luz del rol estratégico que tiene para la organización, es decir, el valor que agrega la gestión de estos temas al desempeño de la empresa. Orientada de esta forma la política de seguridad y salud ocupacional que se construya, tendrá sentido por que claramente revelará el aporte que brinda a la efectividad y competitividad de la organización, de otro modo se quedará simplemente en un documento.

La planificación que se realice para el control de los riesgos en los procesos debe permitir mantener o mejorar las características que hacen de este proceso uno excelente; de otra forma se entorpecerá la creación de valor requeridapara satisfacer a los clientes, que determinan la supervivencia de la empresa.

La calidad de vida en el trabajo representa el grado de satisfacción de las necesidades de los miembros de la empresa mediante su actividad en ella, y comprende diversos factores:

1. Satisfacción con el trabajo ejecutado «Amor por lo que se hace».
2. Posibilidad de futuro organizacional.
3. Reconocimiento por los resultados obtenidos.
4. Salario recibido.
5. Beneficios ofrecidos.
6. Ambiente psicológico y físico de trabajo seguro.

La competitividad organizacional está directamente relacionada con la calidad de vida en el trabajo por atender al cliente interno y al externo.

La calidad de vida en el trabajo abarca no sólo los aspectos intrínsecos del cargo, sino también los aspectos extrínsecos; afecta actitudes personales y comportamientos importantes para la productividad individual, como motivación para el trabajo, adaptabilidad a los cambios en el ambiente de trabajo, creatividad y voluntad de innovar o aceptar los cambios.

La preocupación de la sociedad por la calidad de vida se desplazó hace poco tiempo hacia la situación de trabajo como parte integrante de la sociedad compleja y de ambiente heterogéneo. La calidad de vida en el trabajo resume dos posiciones antagónicas: por un lado, la reivindicación de los empleados en cuanto al bienestar y satisfacción en el trabajo; por otro, el interés de las empresas respecto de los afectos potenciadotes sobre la productividad y la calidad.

La importancia de las necesidades humanas varía según la cultura de cada individuo y de cada organización.

La calidad de vida en el trabajo está determinada no sólo por las características individuales (necesidades, valores, expectativas) o de situación (estructura organizacional, tecnología, sistemas de remuneración, política interna) sino también por la actuación sistémica de estas características individuales y organizacionales.

El desempeño de cargos y el climaorganizacional representa factores importantes en la determinación de la calidad de vida en el trabajo; si eso fuese pobre, conduciría a la alineación del empleado y a la insatisfacción, a la mala voluntad, a la caída de la productividad y a comportamientos contraproducentes (altos índices de absentismo, robo, afiliación sindical). Si fuese satisfactorio, se llegaría a un clima de confianza y respeto mutuo en el que el individuo tratará de aumentar sus contribuciones y elevar sus oportunidades de éxito psicológico.

La administración de la gerencia estratégica depende fundamentalmente de la optimización del potencial humano, del bienestar que experimentanlas personas al trabajar en una organización.

Fue una persona que generó una mayor influencia en el planteamiento de lo importante que es la motivación en el trabajo, la teoría de Maslow consta de 2 partes.

La teoría de Maslow constituye un marco de ayuda a la observación y la descripción de lo observado, los tipos de necesidades que plantea son una serie de categorías que mueven al ser humano a actuar. Tienen la ventaja de ser muy abiertas y es por ello que tienden a reducir los motivos de las acciones humanas a la búsqueda del logro de objetivos demasiados estrechos. Este modelo tiene debilidades.

Formula una teoría llamada higienemotivación y refiere los motivos que influyen en el trabajo de los hombres en la empresa.

Los factores higiénicos o los de jerarquía superior incluyen: sueldo, supervisión técnica, condiciones de trabajo, reglamentaciones y el modo de operar de la empresa, relaciones personales con los supervisores; entre los motivadores tenemos: posibilidad de logro personal, reconocimiento de los logros, naturaleza de la propia tarea, responsabilidades de promoción, capacidad de autosatisfacción.

El logro de altos grados de motivación, satisfacción y desempeño del trabajo tan sólo se consigue a través de los factores motivadores.

Mcgregor establece una distinción muy importante entre los factores que afectan la motivación y los denomina factores extrínsecos e intrínsecos; los primeros están asociados con la satisfacción de las necesidades inferiores, y los factores intrínsecos están más bien ligados con la satisfacción de las necesidades superiores de la persona, y esto se consigue como resultado de su propio esfuerzo, pues son consecuencias inherentes al propio desarrollo de la actividad.

El sentido de logro, el aprendizaje, y la satisfacción ligada al hecho de sentirse responsable de algo son claramente ejemplo de estos factores intrínsecos. Estos factores, que motivan intrínsecamente para el desempeño de untrabajo, son propiedades de un sistema humano y representan una fuerza potencial que no existe en los sistemas mecánicos.

Las situaciones de crisis afectan a la persona tanto en su actuación extrínseca; como en la intrínseca, un trabajador abocado a una situación de paro no sólo sufre unas consecuencias negativas de tipo económico,sino que su frustración se manifiesta en la imposibilidad de su realización profesional; este sentido trascendente del trabajo, del que muchas veces sólo se es consciente en situaciones extremas, debe ser aplicado en la realización cotidiana del trabajo, como forma idónea de conseguir un clima laboral adecuado y evitar en lo posible futuras crisis.

Las personas al actuar pueden moverse por tres tipos de motivos:

1. Extrínsecos: Cualquier tipo de incentivo que se recibe por la realización de la acción por parte de otra persona o personas distintas de aquella que ejecuta la acción.
2. Intrínsecos: Cualquier resultado de la ejecución de la acción para la persona que realiza y que depende tan sólo del hecho de realizarla.
3. Trascendente: Aquellos resultados que la acción provoca en otras personas distintas de quien ejecuta la acción.

Precisamente la calidad motivacional de una persona viene determinada por la sensibilidad que tiene para ser movido por cada uno de aquellos tipos de motivos. Incluso en nuestro modo ordinario de expresarnos se suele decir que una persona es muy humana cuando juzgamos que tiene muy en cuenta lo que le ocurre a otras personas y está siempre dispuesta a ayudarlas, lo que implica que en su motivación pesa mucho la motivación trascendente.Por el contrario, decimos que una persona es muy egoísta cuando tan solo busca en sus acciones la satisfacción propia, sin tener en cuenta el daño que pueda causar a los demás.

Se debe clarificar el referente a lo que queremos decir al hablar de motivación. Nos aparece como un fenómeno de nuestra vida psíquica que viene a ser algo así como el impulso que sentimos hacia la realización de alguna acción. Pues bien, es importante que se tenga en cuenta que este impulso, que también conocemos, lo estamos experimentando casi constantemente, no es la motivación, si no solamente una consecuencia de ella: su manifestación en el plano psíquico consciente (por eso nos damos cuenta de ella y nos sentimos atraídos a realizar la acción). De hecho, la función de la motivación es la que nos impulsa actuar para alcanzar un mayor nivel de logro en la satisfacción de nuestras necesidades; sin embargo, el impulso concreto que sentimos en un momento determinado es consecuencia no tan solo de la motivación, sino del estado de nuestro conocimiento. Esta influencia de nuestro conocimiento en la motivación que se siente es uno de los aspectos más profundos y menos estudiados del ser humano. Hay algunas teorías que refuerzan este tema, mostrando la relación que existe entre la motivación hacia una acción, el valor que se le asigna al resultado y la probabilidad que la persona asigna al resultado sise ejecuta la acción.

La cultura organizacional influye en el clima existente en la organización.

La relación entre motivación y conocimiento es, sin embargo, mucho más profunda y siempre ha constituido una de las cuestiones básicas de la antropología filosófica.

Las tres dimensiones del conocimiento: especulativo, operativo y afectivo.

– Especulativo: Permite a la persona saber cuáles son los resultados que provoca una acción.

– Operativo: Determina la capacidad de un sujeto para realizar una acción determinada.

– Afectivo: Determina la capacidad de la persona para valorar los resultados de la acción.

Pues bien, la motivación sentida depende del conocimiento especulativo en cuanto que nadie puede sentir motivación hacia unos resultados que no sabe que se van a producir. Una vez se sabe cuáles son los resultados, el sujeto se siente atraído por ellos en la medida en que capta su valor. Este atractivo depende del conocimiento afectivo, ya que es éste el que capacita al sujeto para percibir el valor de esos resultados. Precisamente, esta atracción que siente la persona es lo que venimos llamando motivación sentida y corresponde a ese impulso que se manifiesta en nuestra vida psíquica y que muchos denominan motivación.

La motivación es el impulso en el ser humano que le lleva actuar para satisfacer unas necesidades: el impulso sentido (que es la tensión que se da espontáneamente en el plano consciente hacia algunas satisfacciones concretas) y el impulso actual (que es la tensión voluntaria generada hacia logros, cuyo valor es percibido racionalmente, aunque no sea sentido por captación afectiva.

Si miramos hacia lo que apuntan esos impulsos, encontramos tres tipos de resultados ligados a una acción: intrínseca, extrínseca y trascendente. El impulso motivacional reacciona ante el valor de esos resultados; esos tres componentes de valor de una acción apuntan a la satisfacción de distintos tipos de necesidades en el ser humano; el valor de una realidad viene determinado para una persona por la medida en que esa realidad satisface sus necesidades.

Necesidades materiales: Son todas aquellas que se satisfacen desde fuera del sujeto a través de la interacción de los sentidos con el mundo físico que nos circunda; la satisfacción de estas necesidades está ligada a lo que normalmente denominamos sensación de placer.

Necesidades de conocimiento: Son aquellas ligadas a las capacidadesque las personas tenemos de hacer las cosas, de conseguir lo que queremos. Se satisfacen en la medida en que la persona se va encontrando capaz de controlar la realidad que la rodea. La sensación de poder y, en cierta medida, la sensación de seguridadcorresponde a estados psicológicos que dependen de la satisfacción de estas necesidades.

Necesidades afectivas: Son aquellas ligadas al logro de relaciones adecuadas con otras personas, a la certidumbre de que no somos indiferentes para los demás, de que nos quieren como personas, que nos aprecian por nosotros mismos, por ser quienes somos. Su satisfacción se manifiesta a través de la seguridad de que al otro le afecta lo que nos afecta a nosotros.