Satisfacción Laboral y Calidad de vida Profesional en Docentes

Resumen

El artículo aborda la satisfacción laboral y el impacto en la calidad de vida de los docentes, tomando en cuenta parámetros de cultura laboral, motivación, retroalimentación, estrés, y desempeño de su puesto. La satisfacción laboral se correlacionó significativamente (p≤ 0.000) con el reconocimiento y retroalimentación hacia su trabajo, y con la motivación.

Palabras Clave: Satisfacción laboral, motivación, expectativas, reconocimiento.

INTRODUCCIÓN

“La singularidad de la indumentaria es ridícula y suele ser considerada como un indicio de desequilibrio mental. La moda del país donde uno vive es la que debe seguirse para la elección del vestido”…San Juan Bautista De La Salle.

Las organizaciones educativas desde su fundación hasta la actualidad se han convertido en empresas de origen ya sea gubernamental o privado y donde los mecanismos de evaluación de procesos, gestión, calidad, satisfacción son parte importante del proceso organizacional.

Los directivos, profesionales, oficinistas, operativos como componente importante de la organización están sometidos a presiones, estrés, y fricciones dentro del ámbito laboral, en este contexto influye la calidad de vida que se puede desarrollar en los centros de trabajo. Si se habla de una empresa, un gerente trataría de crear un ambiente en el que la gente se sienta motivada  y trabaje más productivamente y que el personal sea más eficiente.

El estudio, la observación y el análisis del comportamiento organizacional han permitido hacer referencia a la evaluación de los individuos que laboran dentro de la organización y como se han dado los procesos para que reporten satisfacción o insatisfacción laboral y la influencia que tiene en su calidad de vida (Robbins, 1998).

A veces resulta difícil distinguir entre la motivación y la satisfacción laboral, debido a su estrecha relación. Lo mismo sucede entre la satisfacción con el trabajo y la moral del empleado; muchos autores emplean ambos términos como si fueran sinónimos (Atalaya Pisco, 1999).

La satisfacción en el empleo designa, básicamente, un conjunto de actitudes ante el trabajo, esta se puede describir como aquella disposición del sujeto hacia el trabajo tomando en cuenta una serie de factores (lo que piensa de él, lo que siente, el gusto, la percepción, el desempeño), y esto supone un grupo de actitudes y sentimientos.

De ahí que la satisfacción o insatisfacción con el trabajo dependa de numerosos factores como el ambiente físico donde trabaja, el hecho de que el jefe lo llame por su nombre y lo trate bien, el sentido de logro o realización que le procura el trabajo, la posibilidad de aplicar sus conocimientos, que el empleo le permita desarrollar nuevos conocimientos y asumir retos  (Atalaya Pisco, 1999).

Hay otros factores que, repercuten en la satisfacción y que no forman parte de la atmósfera laboral, pero que también influyen en la satisfacción laboral. Por ejemplo, la edad, la salud, la antigüedad, la estabilidad emocional, condición socio-económica, tiempo libre y actividades recreativas practicadas, relaciones familiares y otros desahogos, afiliaciones sociales, etc. Lo mismo sucede con las motivaciones y aspiraciones personales, así como con su realización (Shultz, 1990; Atalaya Pisco, 1999).

La satisfacción laboral ha sido definida como el resultado de varias actitudes que tiene un trabajador hacia su empleo, los factores concretos (como la compañía, el supervisor, compañeros de trabajo, salarios, ascensos, condiciones de trabajo, etc.) y la vida en general (Blum y Naylor 1988; Atalaya Pisco, 1999). De modo que la satisfacción laboral es el conjunto de actitudes generales del individuo hacia su trabajo. Quien está muy satisfecho con su puesto tiene actitudes positivas hacia éste; quien está insatisfecho, muestra en cambio, actitudes negativas. Cuando la gente habla de las actitudes de los trabajadores casi siempre se refiere a la satisfacción laboral; de hecho, es habitual utilizar una u otra expresión indistintamente (Robbins, 1998; Atalaya Pisco, 1999).

Si definimos la Satisfacción laboral se podría decir que es un “compromiso de trabajo”, un gradiente en el cuál la persona lucha por alcanzar sus metas (motivación escala de Maslow), es una evaluación de su desempeño y actitudes, es una forma de socializar, y sobre todo es la forma en que vive contento con lo que hace y por lo tanto se desempeña con eficiencia.

Para poder tener satisfacción laboral es importante contar con la motivación, interés o fuerza   intrínseca que se da en relación a los objetivos, metas, logros, fines que mueven al individuo dentro del ámbito laboral y por ende quiere alcanzar.

En este proceso se distinguen tres elementos de la motivación:

1. Desde el interior de la persona, la existencia de un deseo o necesidad.
2. Desde el exterior, la existencia de un fin, meta u objetivo, denominado también incentivo, en la medida en que se percibe o advierte como instrumento de satisfacción del deseo o necesidad.
3. Elección de una estrategia de acción condicionada por la valoración de diversas opciones que actuará orientando y limitado la conducta tendiente a procurar el incentivo requerido para su satisfacción (Javier Ardouin, Claudio Bustos, Rosa Gayó y Mauricio Jarpa; 2000).

Para alcanzar la satisfacción laboral y esta a su vez impacte en la calidad de vida es necesario cumplir con la satisfacción de necesidades (empleo, existencia, crecimiento, etc.), que se cuenten con conductas regidas por políticas en el trabajo para poder dar resultados.

La calidad de vida se va a desarrollar cuando la satisfacción en el trabajo  muestre la menor discrepancias entre lo que un individuo espera obtener en su trabajo en relación a los  factores externos e internos que contribuyan en él dentro de la empresa como se ve a continuación en el siguiente diagrama.

El objetivo del estudio fue evaluar la satisfacción laboral en docentes  la percepción del ambiente laboral, la satisfacción y la influencia en la calidad de vida del profesional educativo.

Materiales y Métodos.

Se solicito el permiso para aplicar la encuesta  con preguntas elaboradas en escala linkert (0 a 10) de calidad de vida y satisfacción laboral  de 35 reactivos. Se piloteo la encuesta y se aplico la prueba de análisis de consistencia interna (modelo Alfa de Cronbach) obteniéndose los siguientes puntajes , el valor del coeficiente α fue de (.85), el error estándar de medida (6.49), el error estándar de estimación (5.99). El tamaño de la población fueron 250 docentes  de distintos niveles educativos.

Resultados.

Características generales de los sujetos de estudio.

La proporción de hombres y mujeres fue semejante (52% de mujeres, 48% de hombres), el promedio de edad de todos los encuestados fue de 40 años (±10 años), y la antigüedad laboral fue de 12 años (± 9.8 años). Cabe aclarar que los hombres tuvieron promedios de edad y de antigüedad como profesores significativamente mayores que las mujeres (p= 0.000 en ambos casos) según la prueba T.

Resultados de la evaluación de la satisfacción laboral.

Los resultados mostraron que en promedio los docentes calificaron en una escala del 1 al 10 su satisfacción con su trabajo con 9, la motivación para trabajar también con 9, el apoyo percibido de sus compañeros 8.43, el reconocimiento a su esfuerzo 8.18 y la retroalimentación sobre sus resultados 7.95. Sin embargo, califican con 7.64 la presión percibida para que mantengan la cantidad de su trabajo, y un poco más alta, de 7.91 la presión para sostener la calidad de su trabajo. Así, aunque reconozcan relativamente poco estrés (6.8), incomodidad física (4.48) y conflictos con compañeros de trabajo (4.16), el resultado de la presión les impide “desconectarse” del trabajo (6.23), dando origen un fenómeno de desgaste y de estrés crónico. En estos resultados no hubo diferencias entre géneros.

Tabla 1. Calificación de la satisfacción laboral por géneros.

La cultura laboral que se puede leer con base en estos resultados es la de un profesional que se experimenta satisfecho con su trabajo y su ambiente, excepto porque recibe presión constante para sostener un ritmo y calidad de trabajo, y esto puede ir mermando su desempeño.

Esto se puede comprobar con el análisis de las correlaciones: la satisfacción en el trabajo se correlacionó significativamente (p≤ 0.000) con el reconocimiento y retroalimentación hacia su trabajo, y con la motivación.

Por otra parte, la dificultad para “desconectarse” de las presiones del trabajo mostró alta correlación con la presión para mantener la cantidad de trabajo (más no aquella sobre la calidad), la incomodidad física y los conflictos con compañeros. Se deja ver así un ambiente polarizado, con una presión de baja intensidad.

Discusión.

Este trabajo permite ver que realmente los docentes están satisfechos con su actividad laboral pero cuando se evalúo la parte de presiones, conflictos y calidad de trabajo estando presionado, se puede observar que el docente se califica bajo (menor a 5) siendo lo mismo en hombres y mujeres indicando que para este estudio reaccionan igual.

Al evaluar la correlación de satisfacción laboral con el reconocimiento, retroalimentación y motivación se obtuvo una correlación significativa.

Conclusiones.

Podemos concluir que el grado de satisfacción o de no satisfacción está en relación con la intensidad con la que la institución educativa adopta un modelo organizativo de basado en el sentido de comunidad educativa, y por otra parte teniendo la concepción rutinaria o no rutinaria que hacen la labor diaria. Por otra parte se refleja que en este grupo no existe una repercusión real en la calidad de vida, el grupo refleja una percepción de satisfacción y desarrollo personal dentro del ámbito de la docencia.

Referencias

• Alava, C.T. (1984) Psicología Clínico – Laboral. Lima: Editorial San Marcos, Segunda edición.
• Ardila, R. (1986). Psicología del trabajo . Santiago: Universitaria.
• AtalayaPisco,  SATISFACCION LABORAL Y PRODUCTIVIDAD. REVISTA DE PSICOLOGIA Año III Nº 5 : PP. 46- 6 .Setiembre 1999.
• Clark, A., Oswald, A. & Warr, P. (1996). Is job satisfaction U-shaped in age?. Journal of occupational and organizational psychology, 69 , 57-81
• Flores García Rada, J (1992) El Comportamiento Humano en las Organizaciones. Lima: Universidad del Pacífico.
• García Alvarez, A.I. y Ovejero Bernal, A. (2000) Feedback Laboral y Satisfacción. Universidad de Oviedo, España. http://www3.uniovi.es/~Psi/REIPS/v1n0/art3.html
• Hodgetts, R. y Altman, S. (1991). Comportamiento en las organizaciones . México, D.F.: McGraw-Hill.
• Informe realizado por Javier Ardouin, Claudio Bustos, Rosa Gayó y Mauricio Jarpa (2000). Universidad de Concepción.
• Kittleson, Ch (1996) Identifying And Correcting Unsafe Employee Attitudes And Behavior. Supervisor’s Safety Update. EEUU. http://www.eig.com/SSUDEX.htm
• Robbins, S.P. (1998) Comportamiento Organizacional. México: Prentice Hall, Octava edición.
• Van Haller Gilmer, B (1976) Tratado de Psicología Empresarial, Tomo I. España: Ediciones Martínez Roca S.A.
• Werther, W.B. y Davis, K. (1996) Administración de Personal y Recursos Humanos. México: McGraw Hill
• Wexley, K.N. y Yukl, G.A. (1990) Conducta Organizacional y Psicología del Personal. México: Compañía Editorial Continental S.A.

Agradecimientos: A la UNIVERSIDAD DeLaSALLE BAJIO,  proyecto apoyado para su desarrollo por la convocatoria de investigadores en formación 2009.

Por: PhD. Corina Flores Hernández [1], Lic. en psico. Edgar Daniel Páramo Castillo [2], PhD. Luz Verónica Díaz León Morales [1].
[1] Universidad De La Salle Bajio. León de los Aldamas Guanajuato, México
[2] Universidad de Guanajuato. División de Ciencias de la Salud. León de los Aldamas Guanajuato, México