La jornada laboral en el régimen legal de contrato de teletrabajo

Resumen

La expansión del teletrabajo durante la vigencia del Aislamiento Social, Preventivo y Obligatorio (ASPO), instaurado por el decreto 297/2020,, que
disponía que, durante su vigencia, las personas permanezcan “en sus residencias”, debiendo “abstenerse de concurrir a sus lugares de trabajo” (art. 2°) –medida de restricción a la circulación establecida por el Poder Ejecutivo nacional para hacer frente a la situación epidemiológica y mitigar el impacto sanitario del COVID- 19– impuso la necesidad de reglamentar íntegramente el trabajo subordinado prestado a distancia (en el domicilio de la persona que trabaja o en lugares distintos al establecimiento del empleador): una nueva forma de trabajar intermediada por la tecnología y caracterizada por un nivel de flexibilidad jamás antes visto que, en virtud de la descentralización productiva, posibilita la prestación de servicios sin importar el momento y lugar, produciendo una modificación sustancial en el paradigma clásico de la jornada de trabajo estandarizada que hace más difusos los límites entre “trabajo” y “vida privada”.
Por tal razón, la jornada laboral en el régimen legal de contrato de teletrabajo adquiere características particulares que se traducen en nuevos derechos, específicamente creados por la reciente legislación –derecho a la desconexión digital y a la compatibilización de tareas– y, consecuentemente, nuevos límites a los poderes de organización, dirección y control del empleador, necesarios para el ejercicio efectivo de esos derechos, que serán objeto de análisis en el presente artículo.

Palabras-clave: teletrabajo; jornada laboral; desconexión digital; tareas de cuidado.

Abstract: The expansion of teleworking during the validity of the Social Isolation, Preventive and Compulsory (ASPO), established by Decree 297/2020, which provided that, during its validity, people remain
“in their residences”, having to “refrain from attending their workplaces” (art. 2°) –a measure of restriction of movement established by the national Executive Power to face the epidemiological situation and mitigate
the health impact of COVID- 19-, imposed the need to fully regulate the subordinate work provided at a distance (at the home of the person working or in places other than the employer’s establishment): a new way
of working mediated by technology and characterized by a level of flexibility never seen before which, by virtue of productive decentralization, makes possible the rendering of services regardless of time and place, producing a substantial modification in the classic
paradigm of the standardized working day that blurs the boundaries between “work” and “private life”. For such reason, the working day in the legal regime of telework contract acquires particular characteristics
that translate into new rights, specifically created by the recent legislation –right to digital disconnection and to the compatibilization of tasks– and, consequently, new limits to the powers of organization, management and control of the employer, necessary for the effective exercise of those rights, which will be the subject of analysis in this article.

Keywords: telework; working day; digital disconection; care tasks.

Introducción

La primera revolución industrial, que se inició en Inglaterra a mediados del siglo XVIII y se extendió durante la primera mitad del siglo XIX al resto de los países de Europa occidental –aunque, como todo proceso histórico, no de forma homogénea ni simultánea–, provocó importantes transformaciones económicas, sociales y tecnológicas.
Las transformaciones tecnológicas modificaron sustancialmente la producción de bienes y servicios, especialmente, a partir de la introducción de dos componentes: la aparición de máquinas, que permitieron la producción en serie, y la iluminación a gas, que posibilitó extender el trabajo en horas nocturnas en aprovechamiento de ese tiempo para la producción.
La organización del trabajo alrededor de grandes fábricas, si bien aumentó en forma considerable la productividad y potenció la ganancia empresaria, también se caracterizó por esgrimir condiciones de trabajo que implicaron “para un gran número de personas, la injusticia, la miseria y las privaciones”,(1) por los importantes abusos de los empleadores, quienes,
por ejemplo, imponían jornadas de trabajo extensas que comenzaban con la salida del sol y finalizaban con su ocaso(2) (Bialet Massé, 1968).
Los Estados, al advertir que los abusos en los que incurrían los empleadores se hacían cada vez más extensos –y que ello amenazaba con romper el orden social– intervinieron en el mercado de trabajo sancionando normas mínimas de cumplimiento obligatorio para los empleadores. Ello alteró
la regla básica del derecho entonces vigente, vinculado con la autonomía individual de la voluntad de las partes, dentro de las reglas que regían el derecho común.(3) Una de las primeras manifestaciones positivas fue la limitación de las horas de trabajo, razón por la que se puede sostener que la
lucha por la reducción de la jornada laboral ha sido de los primeros objetivos y conquistas de las organizaciones gremiales.(4) Las sucesivas revoluciones industriales(5) transformaron no solo el modo en que se producen bienes y servicios, sino también la manera en que nos relacionamos: introdujeron nuevas tecnologías de la información
y de las comunicaciones (TIC), que modificaron sustancialmente el modelo
de “trabajo industrial” posibilitando la configuración de nuevas modalidades de trabajo (Schwab, 2017).
Si bien la aparición de la modalidad de trabajo a distancia (género), que hoy se conoce con la denominación de teletrabajo (especie), se origina en los Estados Unidos durante la década de 1960 por impulso de un matemático y filósofo llamado Norbert Wiener (1894-1964), fue recién una década más tarde que se impuso el concepto.
En efecto, en 1970, el ingeniero de la Administración Nacional de Aeronáutica y el Espacio (NASA), Jack Nilles, acuñó por primera vez el término de telecommuting (entonces sin traducción al castellano), que fue interpretado por aproximación como “teledesplazamiento” y, finalmente, como “teletrabajo”, al que se definió como “cualquier forma de sustitución de desplazamientos relacionados con la actividad laboral por tecnologías de la información” (Nilles, 1973, p. 3). Este científico consideró aplicable este concepto, en sentido amplio, a “cualquier forma de sustitución de los desplazamientos relacionados con la actividad laboral por tecnologías de la información” presentando dicha situación como la “posibilidad de enviar el trabajo al trabajador, en lugar de enviar el trabajador al trabajo” (Díaz Aloy, 2009). En palabras del jurista francés Alain Supiot (2008), el teletrabajo significa:

• el trascendental cambio en la organización del trabajo que podía representar el que, mediante las tecnologías de las telecomunicaciones, fuera el trabajo el que acudiese al trabajador y no el trabajador el que se desplazase al trabajo.

En 1990, a partir de las investigaciones realizada por Di Martino y Wirth, que analizaron un gran número de definiciones sobre teletrabajo, se identificaron tres características distintivas de esta nueva modalidad de prestar tareas: a) organización; b) locación y c) tecnologías. Estas dieron lugar a la siguiente definición, sobre la cual se han ido construyendo las demás acepciones:

• … es el trabajo prestado en una locación
• donde, fuera de las oficinas centrales
• o instalaciones de producción,
• el trabajador no tiene contacto personal
• con sus compañeros de trabajo,
• pero le es posible comunicarse con
• ellos usando nuevas tecnologías.

De acuerdo con estos autores los teletrabajadores “no suelen estar sometidos a un horario laboral rígido y son libres de elegir a qué horas desean trabajar, por cuánto tiempo y cuándo quieren interrumpir sus
tareas” (Di Martino y Wirth, 1990, p. 530).
Así, se ha afirmado que el teletrabajo produjo dos cambios organizativos de trascendencia en el seno de la empresa, la separación del trabajador del centro de trabajo, como lugar de normal desarrollo de la prestación y la crisis del horario de trabajo, como elemento definitorio de la prestación laboral debida (Pérez de los Cobos, 2001).
Será recién en el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo, celebrado el 16 de julio de 2002 en Bruselas, que se esbozó una primera definición jurídica de teletrabajo:

• forma de organización y/o realización
• del trabajo, utilizando las tecnologías
• de la información en el marco de un
• contrato o de una relación de trabajo,
• en el cual un trabajo que podría ser
• realizado igualmente en los locales de
• la empresa se efectúa fuera de estos
• locales de forma regular. (pto. 2)

El teletrabajo, según la concepción de Ricardo Foglia (2020), importa una forma de descentralización productiva intermediada por un medio tecnológico, que se desarrolla fuera de la empresa y, fundamentalmente
(aunque no únicamente), en el domicilio del trabajador. Esta nueva modalidad del contrato de trabajo permite que se pueda prestar servicios en cualquier momento y lugar, con un nivel de flexibilidad y libertad jamás antes visto, produciendo una modificación sustancial en el paradigma clásico de la jornada de trabajo estandarizada y dando paso al surgimiento de un sistema de trabajo más flexible.
De acuerdo con Basílico (2011), nos encontramos “en presencia de un nuevo modo de organización y ejecución del trabajo” que “rompe con la estructura tradicional de trabajar en la que el trabajador asiste a su lugar de trabajo y se encuentra bajo la constante vigilancia de su empleador”.
Según el autor, las características propias de esta nueva modalidad son “la
deslocalización del trabajador de la sede de la empresa y la posibilidad de autogestión de su tiempo de trabajo”.
El surgimiento y la expansión de la modalidad de teletrabajo, si bien se presenta como una forma más flexibles de prestar tareas –bajo la promesa de trabajar y adaptar los horarios de trabajo según la conveniencia de cada persona– también ha dado lugar a una modalidad en la que los límites a la jornada se vuelven muy difusos, y que fomenta con normalidad el hecho de trabajar ilimitadamente, lo que habilita un esquema de trabajo que ha sido denominado “24/7” (Crary, 2015) o de “conexión ininterrumpida o permanente”.
Si a todo ello le sumamos que, bajo la modalidad de contrato de teletrabajo, las tareas mayoritariamente son realizadas en el domicilio de la persona que trabaja, los límites entre “trabajo” y “vida privada” se vuelven confusos, y aquella propuesta de “trabajar libremente” se transforma en “trabajar en todo momento y lugar”. Los estudios sobre teletrabajo argumentan
que una de las mayores ventajas que tiene esta nueva modalidad laboral es
la posibilidad del trabajador de distribuir sus horas de trabajo de acuerdo a su voluntad, y de esta manera lograr un mejor y mayor equilibrio entre la vida laboral y la vida familiar. Sin embargo, de acuerdo a lo que se verá a continuación, las dificultades de este modelo también son mayúsculas.
Dado que el teletrabajo no se ajusta a la estructura tradicional “lugar” y “tiempo” de trabajo tradicional y estandarizado –pensado en el contexto de las empresas- establecimiento–, desde las normas del orden público laboral deben adoptarse mecanismos de protección legal y de regulación a los efectos que procuren asegurar el derecho fundamental de toda persona
trabajadora a gozar de una jornada de trabajo limitada, y así evitar abusos por parte de la empleadora, tal como prescribe el art. 14 bis CN.
En el contexto global de medidas destinadas a enfrentar la pandemia del COVID- 19 –como el Aislamiento Social, Preventivo y Obligatorio (ASPO), instaurado por el decreto 297/2020– esta tendencia creciente de adoptar modalidades de trabajo remoto se aceleró significativamente.
Así, de una presencia escasa de las modalidades de trabajo a distancia se pasó a su adopción generalizada –fundamentalmente en los sectores de los servicios–, lo que dio lugar a uno de los cambios más profundos en la organización del trabajo que se haya producido en la historia de la humanidad.
En nuestro país, el corolario de estas circunstancia fue la sanción de la Ley 27.555 de Régimen Legal de Contrato de Teletrabajo, regulación específica de este modo de trabajar, más allá de la situación de excepcionalidad
impuesta por la emergencia sanitaria.

El régimen legal de contrato de teletrabajo

El 30 de julio de 2020, el Honorable Congreso de la Nación Argentina sancionó la Ley 27.555 de Régimen Legal de Contrato de Teletrabajo (BO, 14/08/2020), con el objeto de “establecer los presupuestos legales mínimos para la regulación de la modalidad de Teletrabajo en aquellas actividades, que por su naturaleza y particulares características, lo permitan”, eservando la regulación de los aspectos específicos para cada actividad a la negociación colectiva (arts. 1° y 102 bis LCT).
La norma consagra el denominado Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo (en adelante, RLCT) y su alcance comprende a esta actividad, no solo cuando constituya el objeto del contrato de trabajo y se cumpla desde el inicio, sino también cuando su puesta en práctica afecte contratos de trabajo preexistentes. El RLCT se incorporó como una nueva modalidad del contrato de trabajo en el Título III “De las modalidades del contrato de trabajo” del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias (en adelante, LCT), a partir de la introducción del art. 102 bis, cuyas disposiciones fueron reglamentadas posteriormente a través del dictado del decreto 27/2021 (BO, 20/01/2021).
Con la sanción del RLCT se concreta la pretensión de establecer una regulación integral heterónoma del régimen de teletrabajo, dando lugar a la regulación de nuevos derechos y obligaciones, específicas de la situación de teletrabajo. La regulación de estos nuevos derechos pone de manifiesto la pretensión legislativa de atender las situaciones particulares que se producen cuando se trabaja (total o parcialmente) desde el domicilio del
dependiente –aunque también en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador–, como la intensidad que adquieren los poderes de organización, dirección y control del empleador, generada por el uso de las tecnologías de la información y la comunicación, buscando resguardar el equilibrio entre “trabajo” y “vida privada”, el derecho
a la desconexión digital y el derecho a la compatibilización con las tareas de cuidado.

Consideraciones preliminares sobre la jornada de trabajo

De acuerdo con la Real Academia Española (1992), el concepto de “jornada de trabajo” es el “tiempo de duración del trabajo diario de los obreros”.
Para la determinación de la duración de la jornada de trabajo, en el marco de la legislación comparada, existen diversos criterios:
a) tiempo legal o reglamentario (word time), que es el fijado por la ley, el contrato colectivo o reglamento de empresa de acuerdo con las exigencias de la legislación;
b) tiempo nominal (nominal time), que se refiere a todo el lapso de tiempo
durante el cual el trabajador se encuentra en el establecimiento del principal en condiciones de desempeñar tareas, independientemente
que esté o no cumpliendo su trabajo y; c) tiempo efectivo (actual time),
que es el que corresponde al trabajo realmente prestado.

En el plano internacional, el Acuerdo de Londres de Ministros de Trabajo de 1926 (Brookshire, 1986) adoptó el criterio nominal, es decir, entendió como jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador.
Posteriormente, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) adoptó el mismo criterio en el Convenio 30 (1930) en relación a la jornada de trabajo en comercio y oficinas. Concretamente, se determinó que las horas de trabajo son el tiempo en que el personal está a disposición del empleador, excluidos los descansos en los que no se encuentra a disposición. En
el ámbito de la legislación nacional, y en concordancia con las pautas fijadas por la OIT, el art.197 LCT adoptó igualmente el criterio nominal.
Sobre la base de lo establecido en dicho artículo de la LCT, nuestra legislación nacional entiende por jornada de trabajo “todo el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del empleador, y en
el que no pueda disponer de su actividad en beneficio propio”. Así, el articulado continúa estableciendo en su segundo párrafo que “integrarán la jornada de trabajo los períodos de inactividad a que obliguen la prestación contratada, con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador”, esto, claramente por cuan- to el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin poder utilizar ese tiempo en beneficio propio. En sentido concordante, el art. 3° in fine del mismo cuerpo legal establece que “el empleador debe al trabajador la remuneración, aunque este no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquel”.
De la definición transcripta puede destacarse que el concepto de jornada de trabajo no incluye solo el tiempo efectivo de la prestación de la tarea concreta, sino también el tiempo en que el trabajador pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo, aunque permanezca inactivo por
alguna causa ajena a él. Lo determinante es la enajenación del tiempo del trabajador a favor del empleador, aunque efectivamente no se desarrolle tarea alguna.
Es decir, la jornada laboral abarca tan- to el tiempo en que el trabajador presta servicios, realiza obras o ejecuta actos (arts. 21 y 23 LCT) como aquel en que se encuentra a disposición del empleador aunque este no lo requiera. Lo concluyen- te es que el trabajador puede disponer libremente de su actividad en beneficio propio, sin prestar tareas. De esta manera, conforme los criterios establecidos por nuestra legislación nacional se advierte que dos son las propiedades relevantes que delimitan el concepto de jornada de trabajo: la primera, el tiempo a disposición del
empleador; la segunda, el tiempo que el trabajador no utiliza en beneficio o provecho propio.
En esta inteligencia, es importante des- tacar que dentro de la jornada de trabajo existen diversas pausas o interrupciones y la discusión, tanto en doctrina como en jurisprudencia, versa sobre si las mismas integran o no la jornada de trabajo.
Algunas de estas pausas o interrupciones son:
a) las pausas interpuestas por la tarea, que integran el concepto de jornada ya que el trabajador sigue estando a disposición del empleador y no puede utilizar este tiempo en provecho propio;
b) las interrupciones impuestas en una jornada discontinua, cuyo lapso no integra la jornada de trabajo salvo “para ciertas categorías de personas cuyo trabajo sea especialmente intermitente”, que podrán ser consideradas “excepciones permanentes admisibles” para la contabilización del
tiempo de trabajo (art. 4°, inc. a, ley 11.544);
c) los trabajos preparatorios y complementarios que, en la medida que “deban necesariamente ser ejecutados fuera del límite asignado al trabajo general del establecimiento”, podrán ser consideradas “excepciones permanentes admisibles” para la contabilización del tiempo de trabajo (art. 4°, inc. a, ley 11.544);
d) los tiempos de traslado o trayectos que no integran la jornada de trabajo;
e) los tiempos de almuerzo o refrigerio que, generalmente, integran la jornada de trabajo, aunque su contabilización será determinada en la medida en que el trabajador pueda o no disponer de ese tiempo en beneficio propio según sus preferencias y mientras que el empleador no pueda exigir la ejecución de ninguna prestación durante su transcurso; y
f) los descanso previstos en los convenios colectivos de trabajo cuya naturaleza dependerá de lo acordada por las partes. A todas ellas, y tal como se abordará a continuación, habrá que incorporar una interrupción adicional de fuente legal, específica para el contrato de teletrabajo, que se incorpora con la sanción del nuevo régimen: la interrupción producto del ejercicio del derecho de compatibilización con las tareas de cuidado.
Sin embargo, la irrupción del teletrabajo viene a romper con este paradigma de “jornada-tiempo-presencialidad”, propia de la lógica de los procesos productivos industriales, en razón de que ahora la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios se realiza de forma deslocalizada o en clave de descentralización productiva (es decir, fuera de las dependencias del empleador) e incluso, en algunos supuestos, sin supeditarse a un lapso de tiempo rígido (por horas, en sentido estricto), sino, más bien, sujetándose al cumplimiento de ciertas metas o resultados dentro de un límite horario un tanto más difuso (por objetivos). La flexibilidad en la organización temporal del trabajo es, por lo tanto, uno de los criterios diferenciadores del teletrabajo y las formas tradicionales de trabajar, y es precisamente en razón de esta circunstancia que “nace el teletrabajo, rompiendo con horarios y lugares de trabajo” (Thibault, 2001).
A partir de la irrupción del RLCT, el esquema clásico de jornada de trabajo ya no se presenta como la única opción: se ofrecen nuevos modelos para concebirla, cuyas posibilidades surgirían de combinar las tres modalidades posibles: a) jornada presencial; b) jornada remota; y c) jornada
semi-presencial o semi-remota, con la forma de determinar ese lapso de tiempo (en horas u objetivos), y las distintas posibilidades de modular ese tiempo de trabajo según los tipos de jornada (diurna, nocturna o mixta),(6) además de los derechos específicos que se integran, tales como el de desconexión digital y el de compatibilización con las tareas de cuidado.

Los presupuestos legales mínimos del régimen de contrato de teletrabajo

La ley 25.777 establece los presupuestos legales mínimos para la regulación de la modalidad de teletrabajo reservando la regulación de aspectos específicos para cada actividad a la negociación colectiva (arts. 1° y 102 bis LCT).
Los presupuestos legales mínimos del RLCT se resumen en la ratificación –vía remisión directa– de la vigencia de derechos y obligaciones tradicionales del régimen de contrato de trabajo y las convenciones colectivas, a modo de garantía de que continuarán aplicándose al régimen especial, y en simetría con la situación de los trabajadores que realizan actos, ejecutan obras o prestan servicios en forma presencial en la empresa; y derechos y obligaciones específicos del régimen de contrato de teletrabajo, que se incorporan con el objeto de atender las particularidades
que esta modalidad reclama para la necesidad de satisfacer facultades de acción específicas.
A continuación haremos una revisión de aquellos derechos generales a los que el nuevo régimen legal remite, para seguidamente abordar el análisis de las características de la jornada laboral de teletrabajo y de aquellos derechos específicos que el nuevo régimen incorpora.

4.1. Los derechos generales en materia de jornada de teletrabajo

De acuerdo con el art. 4° RLCT, la jornada laboral del RLCT “debe ser pactada (…) de conformidad con los límites legales y convencionales vigentes”. Por la vía de la remisión directa –aunque indeterminada–,
el dispositivo nos lleva a abocarnos al estudio de las leyes, decretos y convenciones colectivas de trabajo aplicables a cada actividad, para contextualizar el marco, o los límites, en que dicha jornada de
trabajo se debe pactar.
En nuestro país, las fuentes de regulación de la jornada de trabajo pueden ser clasificadas según el origen de donde emanan en internacionales y nacionales. Dentro de las fuentes internacionales que regulan la jornada de trabajo, se pueden distinguir, según su jerarquía constitucional o estatus supra legal (art. 75, inc. 22 CN).
Las normas internacionales con jerarquía constitucional, que se refieren de manera genérica a los derechos a la jornada limitada, al descanso y a las vacaciones pagas, son la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre (Bogotá, 1946), en su art. XV; la Declaración Universal de Derechos Humanos (Naciones Unidas, 1948), en su art. 24; el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (Nueva York, 1966), en su art. 7°; y la Convención sobre los Derechos del Niño (New York, 1989), el art. 32, ap. 2.
Las normas internacionales con estatus supra legal, que se refieren de manera específica a los derechos a la jornada limitada, el descanso y a las vacaciones pagas, son los tratados internacionales de la Organización Internacional del Trabajo –que poseen especial importancia en materia de jornada de trabajo–; el Convenio 1 sobre las horas de trabajo en la industria, ratificado por nuestro país en 1933 a través de la sanción de la ley 11.726 (BO, 09/10/1933), y el Convenio 30 –ratificado por nuestro país a través de la sanción de la ley 13.560 (BO, 01/10/1949)–. Adicionalmente,
resulta importante hacer mención al Convenio 177 OIT sobre el trabajo
a domicilio, ratificado por la ley 25.800 (BO, 02/12/2003), que incluye al teletrabajo como una especie de aquel.(7)
La regulación nacional en materia de jornada de trabajo comienza con nuestra Constitución Nacional en el art. 14 bis, en donde se asegura al trabajador la “jornada limitada; descanso y vacaciones pagados”. En lo sustancial, la jornada de trabajo se halla regida, en nuestras normas,
por dos textos legales: la Ley 20.744 de Contrato de Trabajo (Título IX “De la
Duración del Trabajo y Descanso Semanal”, Capítulo I de “Jornada de Trabajo” y Capítulo II “Del descanso semanal“) y la Ley 11.544 de Jornada de Trabajo (1929).
La reglamentación se completa con el decreto 16.115/33, el decreto-ley 10.375/56 y la ley 18.204/69.
El marco normativo se completa con las convenciones colectivas que, para cada actividad, se puedan pactar en materia de jornada de trabajo cuyas cláusulas podrán establecer condiciones más beneficiosas (arts. 8° y 9° LCT) o regulaciones específicas dentro del marco otorgado por el orden público laboral (arts. 12 y 13 LCT).

4.2. Características de la jornada laboral de teletrabajo

4.2.1. La jornada laboral debe ser pactada previamente por escrito

El art. 4° RLCT establece que la jornada laboral “debe ser pactada previamente por escrito en el contrato de trabajo”, lo que implica que la jornada debe ser establecida en un instrumento suscripto por las partes de forma expresa, en una de sus cláusulas, y previamente al inicio de la
prestación de tareas. Esta previsión, además de la manifestación de voluntad contenida en el art. 7° RLCT, en materia del traslado voluntario de quien trabaja en una posición presencial a la modalidad de teletrabajo, son los dos únicos aspectos que se exigen expresamente por el nuevo régimen.
No obstante el mandato legal, la norma no especifica los alcances de dicha regulación a los fines de cumplir con el recaudo, quedando encuadrados lo establecido por la normativa legal y convencional vigente, y lo dispuesto por las partes en el contrato de trabajo en cumplimiento de aquellos.
Tampoco se precisa el nivel de detalle con que deben ser precisados los términos de su jornada siendo suficiente la indicación sobre el régimen adoptado, la modalidad prevista, y todo aquello que resulte necesario
para permitir a las partes desarrollar sus tareas en el marco de los deberes de buena fe que imperan en el orden jurídico laboral (art. 63 LCT).
La previsión normativa debe ser incorporada al contrato de teletrabajo en forma previa al inicio de la prestación de servicios, sea que se trate de una relación de trabajo nueva o de una preexistente cuya transformación desde la modalidad presencial la origina.
Finalmente resulta importante destacar que la norma modifica sustancialmente el principio general en materia de poderes de
organización, dirección y control del empleador, en función de que la RLCT obliga a que las partes “pacten” los límites de la jornada de trabajo (horario de inicio y horario de finalización, más interrupciones posibles vinculadas a derechos generales o específicos, como las tareas de cuidad, u objetivos). Esta situación particular es un rasgo distintivo de esta nueva modalidad
que introduce un diferencial en el poder unilateral que rige las relaciones en la LCT vinculados con la facultad de organización del tiempo de trabajo, cuya potestad es absoluta e ilimitada del empleador, quien al comienzo de la relación de trabajo impone los horarios.(8)

4.2.2. La jornada laboral puede ser ejecutada bajo la modalidad por horas o por objetivos

El art. 4° RLCT establece que la jornada de trabajo podrá ser convenida tanto “por hora como por objetivos”, introduciendo en forma novedosa, dentro de una norma de orden público laboral, la posibilidad de
optar por un sistema de delimitación de jornada distinto al clásico.
A partir de la sanción del RLCT se permite en forma expresa que la jornada de trabajo se encuentre sujeta, no ya a un esquema de horarios clásico sino al cumplimiento de un conjunto de tareas o a la obtención de resultados preestablecidos, que la ley denomina como “objetivos”. Hasta la sanción
del RLCT esta posibilidad no existía en la regulación nacional vigente en materia de jornada de trabajo, de manera tal que con su inclusión se ha delegado en cabeza de los convenios colectivos de trabajo, o el acuerdo individual de las partes, el deber de suplir los alcances de dicha modalidad.
La jornada de trabajo bajo la modalidad de “objetivos” supone la existencia de un período discontinuo de tiempo en el cual la dependiente puede disponer de su tiempo en beneficio propio, pero con el límite de cumplir con los resultados que se le hubieren fijado. Se produce un mayor nivel
de libertad individual del dependiente, en cuanto al modo de organizar su jornada de trabajo, a la vez que los límites respecto de las interrupciones se manifiestan difusos por cuanto el cumplimiento de un objetivo difícilmente pueda ser cuantificado en tiempo –el necesario para alcanzarlo– con exactitud.
Si bien la norma exige la fijación por escrito de la modalidad en el contrato individual de trabajo, no especifica el nivel de detalle en que debe ser adoptado una u otra. Por tal razón, si se optara por una modalidad por horas bastaría con indicar el horario de inicio y finalización. dicionalmente, si fuera necesario o las partes así lo consideraran, se podrían incluir pautas en materia de horas suplementarias, descansos, pausas e interrupciones. Esta pauta puede ser modificada solamente en la medida en que no exceda el ejercicio del ius variandi (art. 66 LCT).
En cambio, si se optara por una modalidad por objetivos, se haría necesario acudir a un nivel más preciso de detalle, por cuanto la norma exige la determinación de los objetivos, por lo que, debería indicarse de modo taxativo y claro cuáles son los resultados a cumplir por parte de la persona
trabajadora. En este supuesto, los términos de la jornada de trabajo deberán ser modificados (o renovados) temporalmente de acuerdo al grado o nivel de cumplimiento, en la medida que aquellos supongan una progresión en las tareas.
Resulta importante destacar que, más allá de la semejanza que pudiera tener la jornada de trabajo por objetivos con la forma de determinar la remuneración por rendimiento de trabajo (art. 104 LCT), se trata de dos aspectos distintos de la regulación del trabajo dependiente: uno regula la forma de determinar la jornada; y el otro, la forma de determinar la remuneración.(9)
No obstante la posibilidad de expresar la modalidad por objetivos, y aun con las particularidades asumidas, podríamos afirmar que existe una suerte de subsunción de la primera de las modalidades (por hora) en la segunda (por objetivos), en virtud de que ningún objetivo podría demandar –para su cumplimiento– una violación de los límites establecidos por la legislación
vigente.
A modo de síntesis, podemos afirmar que el modelo de jornada de trabajo imperante en el RLCT pretende superar el esquema clásico de horarios estandarizados, promoviendo una facultad de autoorganización de las personas trabajadoras, compatible con el “ámbito privado”, para distribuir
sus tiempos de vida y determinar los horarios en los que se pondrá a disposición de la parte empleadora. Esta noción difiere de aquella definida por el art. 197 y 103 LCT cuya delimitación supone la determinación horaria.

4.2.3. La plataforma y/o software que utilice el empleador debe desarrollarse de modo acorde a la jornada de trabajo establecida

El segundo párrafo del art. 4° RLCT determina expresamente que, en los casos que la empleadora implemente plataformas y/o softwares a los fines específicos del teletrabajo, los mismos deben resultar acordes a la jornada laboral establecida.
La norma establece como responsabilidad del empleador el deber de que, en caso de implementar alguna de aquellas herramientas tecnológicas, estas permitan las prestaciones laborales únicamente dentro de los horarios de jornada de trabajo pactada y, siempre dentro de los límites de la jornada legal y convencional vigente. Por supuesto que esta facultad se encontrará
limitada por las posibilidades ofrecidas por la solución tecnológica para el desarrollo de las tareas, procurándose que, en caso de ser una herramienta desarrollada a medida de la empresa, cuente con los ajustes necesarios para ser compatible con la jornada de trabajo.
Adicionalmente, el artículo establece la obligación legal de la empleadora de registrar las plataformas y/o software que se utilicen en el ámbito del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (MTEySS), acreditando la herramienta tecnológica a utilizar (art. 18). De acuerdo con lo expresado
por el artículo a la empleadora, solo le basta con la mera denuncia y/o mención de la plataforma a utilizar, no siendo necesario que la empleadora realice un registro propio de estos medios, ni que se encuentren sometidos a la aprobación de la autoridad de aplicación laboral.
Por su parte, el art. 18 del decreto 27/2021, reglamentario del RLCT, dispone que el MTEySS podrá delegar en las autoridades administrativas locales las tareas de registración, de modo tal de mantener la unidad del registro bajo la administración de las distintas jurisdicciones. Esta facultad resulta concordante con los niveles y las facultades de articulación en materia laboral establecidos a través de la Ley 25.212 de Pacto Federal del Trabajo y sus normas complementarias.

4.2.4. La plataforma y/o software que utilice el empleador debe impedir la conexión fuera de la jornada de trabajo establecida

En concordancia con lo indicado precedentemente en el primer y segundo párrafo del art. 4°, el legislador dispuso que la plataforma y/o software del que se valga el empleador debe procurar mecanismos que aseguren que la persona trabajadora no pueda prestar tareas en exceso de la jornada. Es decir, la herramienta tecnológica que el empleador utilice debe impedir
la conexión del dependiente al sistema empresarial. Las plataformas digitales deben prohibir la realización de horas suplementarias (o permitirlas dentro de los límites legales y convencionales), y reiterar
el tiempo máximo de duración de la jornada, debiendo procurar por el resguardo del tiempo de trabajo establecido.
La dificultad se plantea cuando el empleador no cuenta, efectivamente, con la posibilidad de impedir el acceso o cuando dicha circunstancia se encuentra limitada por tratarse de un software de terceros. Es decir, la regla legal resulta de aplicación en aquellos casos en los que el empleador cuenta con las posibilidades materiales –por sí o por terceros– de realizar los arreglos que fueran necesarios en los softwares para impedir la conexión del dependiente. Caso contrario, deberá articular otros medios –menos efectivos– para imposibilitar la prestación de tareas en exceso de la jornada establecida.
Adicionalmente, aunque en un mismo sentido, habría que contemplar que, dadas las posibilidades tecnológicas que ofrece la modalidad del teletrabajo, y dependiendo de la actividad sobre la que se realice, resultaría posible prestar tareas en forma “desconectada”, modalidad que se traduce en una imposibilidad de control directo por parte de la empleadora, quien no contaría con medios para impedir el desarrollo de tareas fuera de la jornada laboral. En tal sentido, cabe destacar que, en rigor, el teletrabajo puede ser realizado en distintos estados: conexión fuera de línea (off line) y conexión en línea (on line). A su vez, en este último sentido, se podrá
distinguir según el mismo sea único (one way line) o interactivo (two way line) (Caparrós, 2013).

4.3. Los derechos específicos del régimen de contrato de teletrabajo

Los derechos específicos del RLCT se refieren a derechos nuevos del trabajador en situación de teletrabajo, en virtud de que el cambio en la modalidad conlleva una modificación sustancial en la capacidad de hecho y derecho del sujeto trabajador, que deben ser acompañados de una garantía
de eficacia inmediata, y vinculados a la capacidad del trabajador de ejercerlos de manera autosuficiente.
En materia de jornada de laboral, las regulaciones específicas sobre el teletrabajo establecidos en la nueva regulación positiva son dos: a) derecho a la desconexión digital (arts. 4° y 5° RLCT); y b) derecho a la compatibilización con las tareas de cuidado (art. 6° RLCT).

4.3.1. Derecho a la desconexión digital

4.3.1.1. Antecedentes

El derecho a la desconexión digital surge,(10) con la celebración del acuerdo
Nacional Interconfederal (ANI) sobre la calidad de vida en el trabajo, celebrado en Francia el 19 de junio de 2013, y suscripto por los principales actores de la vida de las relaciones laborales del país. En dicho acuerdo se promovió “una gestión inteligente de las tecnologías de la información y de la comunicación al servicio de la competitividad de las empresas respetuosa
de la vida privada de los asalariados”, y el compromiso empresarial en la búsqueda de “conciliar la vida personal y la vida profesional mediante la institución de períodos de desconexión” (art. 17).
Tres años después, el 8 de agosto de 2016, el derecho a la desconexión digital ingresó al Código de Trabajo Francés mediante la sanción de la Ley 2016-1088 de Reforma Laboral–. Esta ley tuvo entre sus objetivos principales la incorporación de medidas de flexibilización del trabajo
a las tecnologías de la información y comunicación, dando lugar al reconocimiento a los dependientes del goce de un “derecho a la desconexión”. La norma no determinó una definición del derecho en
cuestión, sino que se limitó a enunciarlo, y delegó su determinación a la negociación colectiva.
Recién dos años después, el 5 de diciembre de 2018, el derecho a la desconexión tuvo su reconocimiento legal en España a través de la sanción de la Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales. El art. 88 de esta ley condiciona la puesta en práctica
del derecho a una política interna de empresa dirigida a los trabajadores, elaborada por el empleador previa consulta de los representantes de los trabajadores, en la que se definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización
personal (inc. 3). El contenido de esta norma fue reproducido íntegramente por Real decreto ley 28/20, agregándose solo un último párrafo relativo a la ejercitación del derecho a la desconexión en ocasión del trabajo a distancia, que autoriza a los convenios colectivos a “establecer los medios y medidas adecuadas para garantizar el ejercicio efectivo del derecho” y “la organización adecuada de la jornada de forma que sea compatible con la garantía de tiempos de descanso” (arts. 16 y 18).

4.3.1.2. Alcances de la regulación vigente

Tal como dijéramos, resulta habitual asimilar la noción de teletrabajo con la idea de flexibilidad, en la que las personas trabajadoras pueden organizar por sí mismas su tiempo de trabajo (ya que no deben trasladarse al establecimiento), lo que redundaría en un uso más eficiente del tiempo. Asimismo, los dependientes cuentan con la posibilidad de optar por su entorno de trabajo –el que posiblemente sea más amigable que el laboral–
a la vez que también pueden elegir los momentos de distracción y/o ocupación en otras tareas, de acuerdo con su mejor conveniencia. Sin embargo, hemos visto hasta acá que esa idea no siempre se traduce en los
hechos ya que, en general, a las personas que trabajan a través del teletrabajo les resulta dificultoso poner un límite temporal a la prestación. De acuerdo con Foglia (2020), esta dificultad descansa en la velocidad de la trasmisión de datos, la continuidad de la información, porque es fácil perder la noción del tiempo, y también está instalada la idea de los clientes
o incluso compañeros o jefes en el trabajo de la necesidad de una respuesta inmediata y de una resolución rápida de una cuestión.
El teletrabajador debe gozar de ciertos niveles autonomía para gestionar libremente su tiempo y distribuirlo como considere apropiado entre su vida privada y el trabajo. Por lo tanto, debe considerarse que existirán períodos de pausas e interrupciones en los cuales el teletrabajador no estará realizando trabajo efectivo pero, de todas maneras, deberá etar disponible para ser contactado por el empleador en cualquier instante.
Surge con ello una nueva categoría de tiempo contractual, diferente del tiempo de trabajo efectivo y de los tiempos de descanso; se trata de un tiempo de disponibilidad, es decir, de los períodos durante los cuales el trabajador puede recibir la llamada del empresario para ir a trabajar. (Rodríguez Sanz de Galdeano, 2009)
Esta nueva categoría de tiempo contractual en el teletrabajo ha sido denominada “teledisponibilidad” por algunos autores (Thibault Aranda, 2000). Se trata de un derecho estrechamente ligado con la regulación
legal del tiempo de trabajo y el respeto a los descansos legalmente establecidos.
Por tal razón, las regulaciones más modernas han receptado, en sus ordenamientos jurídicos, el “derecho a la desconexión digital”
y, nuestro ordenamiento jurídico ha hecho lo propio en el art. 5° RLCT, con el objeto de evitar una invasión en la esfera de la vida privada del trabajador, que se inicia cuando se termina la jornada laboral.
A tales efectos, la norma establece un derecho cuya titularidad corresponde a la persona trabajadora y un deber cuya obligación recae sobre la empleadora.
El art. 5° RLCT reconoce el derecho a la desconexión digital en beneficio de “la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo”, en los siguientes términos: “derecho a no ser contactada y a desconectarse de los dispositivos digitales y/o tecnologías de la información y comunicación, fuera de su jornada laboral y durante los períodos de licencias”.
De acuerdo con el articulado, el trabajador tiene derecho a desconectarse de los dispositivos digitales o de las tecnologías de la información cuando finaliza la jornada laboral, y durante los períodos de descanso y licencias. Paralelamente se introduce el deber (derecho) a no ser contactada por la empleadora por ningún medio, asegurándosele al teletrabajador el derecho a no recibir comunicaciones y, eventualmente, a desatenderlas. En la norma, este deber se completa con la inclusión de la obligación de la empleadora de no “exigir a la persona que trabaja la realización de tareas, ni remitirle comunicaciones, por ningún medio, fuera de la jornada laboral”. En síntesis, el trabajador no está obligado a responder esos requerimientos y, si lo hace, se tratará de horas extraordinarias.
Resulta importante destacar que la violación a la obligación a “no ser contactada” deberá ser evaluada de acuerdo al medio utilizado, su recepción y la índole del requerimiento: no es lo mismo, el envío de un email solicitando una tarea que bien puede ser realizada el día posterior, que un requerimiento vía mensaje de teléfono celular y en donde no se especifique la temporalidad en que esa tarea debe ser resuelta. En cuanto a la valoración de la conducta empresarial, esta dependerá de la frecuencia de esos requerimientos o de la urgencia del caso, lo que que deberá ser valorado conforme el criterio del art. 63 LCT.
A diferencia de los regímenes europeos reseñados como antecedentes, el RLCT de nuestro país asegura por sí mismo el ejercicio del derecho a la desconexión digital estableciendo una importante limitación a los poderes de organización, dirección y control del empleador, al vedarle toda posibilidad de exigir al dependiente la realización de tareas y la remisión de comunicaciones, por cualquier medio, fuera de la jornada laboral.
La excepción a este mandato unilateral dirigido al empleador provino de la reglamentación del art. 5° RLCT, dispuesto por el decreto 27/2021. Las hipótesis de excepción que se incorporan por la vía de la reglamentación son dos: a) cuando la actividad de la empresa se realice en diferentes husos horarios, o; b) cuando resulte indispensable por alguna razón objetiva. En ambos supuestos, la norma reglamentaria habilita la remisión de comunicaciones fuera de la jornada laboral (art. 5°, decreto 27/2021).
En cuanto a la primera excepción dispuesta por la norma, en los supuestos de teletrabajo trasnacional, la excepcionalidad es al menos parcial por cuanto “la persona que trabaja no estará obligada a responder hasta el inicio de su jornada”. Resulta importante destacar que, en el caso del contrato de teletrabajo, el art. 17 de la ley establece que … cuando se trate de prestaciones transnacionales de teletrabajo, se a plicará al contrato de trabajo respectivo la ley del lugar de ejecución de las tareas o la ley del domicilio del empleador, según sea más favorable para la persona que trabaja.
De acuerdo al principio del art. 9º LCT, la comparación debe ser efectuada por instituciones.
En cambio, en el supuesto de excepción basada en una razón objetiva susceptible de requerir una atención indispensable e inmediata del trabajador a las comunicaciones del empleador, la facultad se subsume en los supuestos de “peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa”, que obligan al trabajador a prestar servicios en horas suplementarias de acuerdo con lo dispuesto por el art. 203 LCT. Finalmente, el art. 5° expresa que el trabajador “no podrá ser sancionado por hacer uso” del derecho a la desconexión. En este mismo sentido, aunque convalidando las horas suplementarias en el caso correspondiente, el decreto reglamentario dispone que “los incrementos vinculados a la retribución de las horas suplementarias no serán considerados incentivos”, a la vez que expresa que “no se podrán establecer incentivos condicionados al no ejercicio del derecho a la desconexión”. Estas afirmaciones refuerzan el instituto de la desconexión digital, y desalientan posibles mecanismos de “seducción” del dependiente, estableciendo como principio general –y mandato unidireccional dirigido al empleador– la imposibilidad de requerir
la realización de tareas, más allá de la jornada de trabajo, aunque se tratasen de horas suplementarias, salvo las excepciones admitidas.

4.3.2. Derecho a la compatibilización con las tareas de cuidado

4.3.2.1. Antecedentes

La inclusión del derecho a la compatibilización horaria (en sentido amplio) se encuentra por primera vez reconocida en el Convenio 156 OIT, ratificado por nuestro país a través de la sanción de la ley 23.541 (BO, 14/04/1987).
El art. 3°, inc 1, de esta norma internacional con jerarquía supralegal, cuyo objetivo es “crear la igualdad efectiva de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras”, obliga al Estado a: permitir que las personas con responsabilidades familiares que desempeñen o deseen desempeñar un empleo ejerzan su derecho a hacerlo sin ser objeto de discriminación y, en la medida de lo posible, sin conflicto entre sus responsabilidades familiares y profesionales.
Seguidamente, el art. 8° establece que “[l]a responsabilidad familiar no debe constituir de por sí una causa justificada para poner fin a la relación de trabajo”, lo que completa la protección de la compatibilización entre desempeño laboral y atención familiar mediante una cláusula que deslinda la responsabilidad familiar de la justificación del despido.

4.3.2.2. Alcances de la regulación vigente

La sanción del RLCT fue precursora en cuestiones de género. No solo fue escrita en lenguaje neutral con perspectiva de género, tratando de evitar expresiones para referirse únicamente al colectivo masculino –práctica no presente en la LCT–, sino que también incluyó varios aspectos que son de trascendencia para las mujeres por ser, en los realidad cotidiana, las principales responsables de las tareas de cuidado.
El derecho del teletrabajador a la compatibilización del tiempo de trabajo encuentra su fundamento en normas de jerarquía constitucional y supralegal que exigen la posibilidad facilitar a las personas trabajadoras
la realización de aquellas tareas indispensables para satisfacer las necesidades básicas para garantizar su bienestar y el de su grupo familiar.
La posibilidad de facilitar legalmente el ejercicio de estas actividades requiere la viabilidad de prestar tareas en la jornada de trabajo en forma flexible, aprovechando la adaptabilidad reconocida al teletrabajo como una de sus ventajas. En otras palabras, la jornada de trabajo no puede significar un impedimento para realizar las tareas de cuidado a cargo de la persona
trabajadora. De existir modalidades y pautas específicas que deben pautarse, conforme la actividad de que se trate, la ley señala la necesidad de negociarlas colectivamente.
El art. 6° RLCT incorpora como otro de los derechos específicos vinculados a la jornada de trabajo la compatibilización con las tareas de cuidado beneficiando al teletrabajador que acredite tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de trece (13) años, personas con discapacidad o adultas mayores que convivan con la persona trabajadora y que requieran asistencia específica.
Remitiendo nuevamente a lo establecido por el art. 1° de la ley, el articulado continúa expresando que “mediante la negociación colectiva podrán establecerse pautas específicas para el ejercicio de este derecho”.
La norma establece en qué supuestos el teletrabajador tiene derecho a una jornada adecuada y/o interrumpirla a los efectos de la compatibilización con sus tareas de cuidado. Por lo pronto, estos recaudos solo deben estar referidos al grupo familiar primario o a integrantes de la familia en primero o segundo grado a cargo, y con capacidades especiales. El articulado posibilita a los trabajadores dependientes que prestan tareas bajo la modalidad de teletrabajo a adecuar la jornada de trabajo con tareas domésticas y actividades indispensables para satisfacer las necesidades
básicas que garantizan el bienestar de las personas, así como a introducir pausas o interrupciones a tales fines. Es decir, la norma contempla a priori dos situaciones distintas: por un lado, la posibilidad de interrumpir la jornada laboral fundada en la necesidad de atender las tareas de cuidado;
por el otro, la estipulación de horarios de trabajo compatibles con la atención de tareas de cuidado.
El decreto 27/21, reglamentario de la ley 27.555, establece la manera en que
la persona que deba requerir interrumpir sus jornada laboral para prestar tareas de cuidado. Así, respecto de la interrupción, la norma reglamentaria dispone que la persona que ejerza el derecho a interrumpir la tarea por razones de cuidado en los términos del artículo 6° de la ley que por la presente se reglamenta, deberá comunicar en forma virtual y con precisión el momento en que comienza la inactividad y cuando esta finaliza.
De esta manera, se impone al trabajador que deba ejercitar el derecho a interrumpir su jornada de trabajo en razón del cumplimiento de tareas de cuidado, un deber de comunicar al empleador, en forma virtual y precisa, los momentos de comienzo y finalización de la inactividad laboral. El supuesto de interrupción, a diferencia de la compatibilización, implica una hipótesis de corte abrupto y definitivo del trabajo en el ciclo diario.
Sin perjuicio de lo expresado en el párrafo precedente, y a diferencia del derecho a la interrupción de la jornada, la norma habilita la estipulación –individual o colectiva– de horarios de trabajo con la atención de las tareas de cuidado, lo que implica una compatibilización horaria, que conlleva a una organización y distribución del tiempo que permita cumplir con ambas actividades.
Consideramos que esta situación comprende la necesidad de pactar en el contrato de teletrabajo una jornada laboral que permita atender las tareas de cuidado y/o modificar lo acordado en función de las mismas –aunque buscando garantizar cierta previsibilidad respecto de su atención– como así también que tales extremos sean pactados en los convenios colectivos de trabajo.
Finalmente, el decreto reglamentario incorpora una tercera situación, aunque comprendida dentro de los supuestos de compatibilización, en los que se habilita a las partes acordar (por escrito) la reducción horaria. Así, el decreto 27/2021 dispone: … en los casos en que las tareas de cuidado no permitan cumplir con la jornada legal o convencional vigente se podrá acordar su reducción de acuerdo a las condiciones que se establezcan en la convención colectiva.
También se habilita a las partes colectivas a pactar en los convenios colectivos de trabajo este supuesto de reducción horario en virtud de las tareas de cucidado, lo que libraría a las partes de la necesidad de pactar al respecto.
La situación de hecho da lugar al acceso al derecho a la compatibilización horaria, de manera única o compartida, dado que la norma no discrimina. Este derecho se perfecciona cuando el teletrabajador debe brindar asistencia a una o más personas a su cargo, que reúnan algunas de las
siguientes condiciones: 1) menores de 13 años; 2) personas con discapacidad; 3) adultos mayores.
Todas las personas enunciados por la norma deben convivir con el teletrabajador, porque la norma así lo dispone expresamente, con lo cual quedarían excluidos de esa posibilidad los trabajadores no convivientes,
aunque dable sería considerar excepcionalmente algún supuesto de cuidado en que no convivan.
El primero de los supuestos establecidos por la norma no presenta problemas interpretativos dado que se refiere a aquellos menores de edad, no adolescentes, que requieren necesariamente de la asistencia de mayores de edad. En este sentido, el Código Civil y Comercial de la Nación establece, en el art. 25, que se considera adolescente a “la persona menor de edad que cumplió trece años”.
El segundo supuesto involucra necesariamente a personas que necesitan de asistencia por carecer de autonomía funcional a causa del padecimiento de alguna discapacidad.
De acuerdo con el art. 1° de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, el concepto de “personas con discapacidad” comprende a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás.
Este tratado internacional integra nuestro ordenamiento jurídico en virtud de haber sido aprobado por el Honorable Congreso de la Nación a través de la sanción de la ley 26.378 (BO, 06/06/2008), y luego ratificado por el Poder Ejecutivo nacional. Posteriormente, a la Convención le fue otorgada
la jerarquía constitucional, conforme el art. 75, inc. 22 CN, mediante la sanción de la ley 27.044 (BO, 11/12/2014).
El tercer supuesto refiere a “adultos mayores”, para cuya precisión será necesario remitirse a la Convención Interamericana sobre Derechos Humanos de las Personas Mayores,(11) que en su art. 2° define a “persona mayor” como “aquella de sesenta años o más, salvo que la ley interna
determine una edad de base menor o mayor, siempre que esta no sea superior a los sesenta y cinco años”. La norma aclara adicionalmente que el concepto “incluye, entre otros, el de persona adulta mayor”.
El artículo finaliza reforzando el aseguramiento en el ejercicio del derecho a la compatibilización horario con las tareas de cuidado a partir de la implementación de la presunción iuris et de iure de que “cualquier acto, conducta, decisión, represalia u obstaculización proveniente del empleador que lesione estos derechos se presumirá discriminatorio resultando aplicables las previsiones de la ley 23.592”.(12)

Al igual que la reglamentación del derecho a la desconexión, la norma reglamentaria expresa que “no se podrán establecer incentivos condicionados al no ejercicio del derecho indicado en el párrafo anterior”.
Finalmente, la reglamentación establece: los empleadores y las empleadoras y los trabajadores y las trabajadoras deberán velar por su uso equitativo, en términos de género, de las medidas dispuestas en este artículo, promoviendo la participación de los varones en las tareas de cuidad.
El término “velar” remite a acciones tales como cuidar, vigilar, custodiar, cubrir u observar con atención alguna cosa o un resultado, procurando que la responsabilidad sobre las tareas de cuidado recaigan indistintamente sobre cualquiera de las personas trabajadoras (en el caso de convivientes) independientemente del género.(13)

Conclusiones

El régimen de teletrabajo es una modalidad del contrato de trabajo cuyo reconocimiento jurídico en las normas del orden público laboral resulta novedoso. El avance de las tecnologías de la información y la comunicación con la denominada “cuarta revolución industrial” impactan directamente
en el mundo de las relaciones laborales produciendo importantes modificaciones en la organización del trabajo y sus condiciones, particularmente en lo relativo a la jornada de trabajo.

La regulación del RLCT adopta la tendencia de aplicación rigurosa de los límites legales y convencionales máximos de jornada de trabajo vigentes, depositando en la órbita de las obligaciones del empleador la de procurar por el respeto de la jornada limitada.
Al permitir que se trabaje en cualquier lugar y momento, los límites entre “trabajo” y “vida privada” se presenten difusos, razón por la cual el derecho a la desconexión digital resulta extremadamente importante para el resguardo de los derechos laborales fundamentales. Dicha forma de trabajar presenta ventajas objetivas para ambas partes del contrato: para la persona trabajadora, en virtud del ahorro de tiempo que implica el desplazamiento hasta el lugar de trabajo, la mayor autonomía para realizar las tareas y la posibilidad de organizar sus labores –lo que otorga la posibilidad de compatibilizar el trabajo con la vida familiar, a la vez que resulta más justo en la distribución de estas tareas entre los convivientes–; para la empleadora, al otorgarle un ahorro de costos y una mayor flexibilidad en sus facultades de control, organización y dirección.
La introducción de esta nueva modalidad de trabajo debe procurar dar lugar a un nuevo escenario en las relaciones laborales caracterizadas por el trabajo semi-presencial (3×2) y la reducción de la jornada de trabajo

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• Tratado de Versalles (1919). cervantesvirtual.
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1. Estas condiciones de trabajo “inhumanas” en que prestaban tareas las personas trabajadoresson el fundamento de la creación de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) cuyo testimonio se recoge a través del Tratado de Versalles (1919), Parte XIII de “Trabajo”. Sección I de “organización del Trabajo”. Estas consideraciones serán incorporadas al Preámbulo de la Constitución de la OIT.
2. Sobre los abusos en materia de jornada de trabajo en nuestro país resultan muy ilustrativas las observaciones efectuadas por Juan Bialet Massé en su conocido informe “El Estado de las clases obreras argentinas a comienzos de siglo”, presentado el 30/04/1904, en donde dedica dos capítulos a la jornada de trabajo, el Capítulo XIV sobre “La jornada racional o la jornada tipo de ocho horas” y el Capítulo XV sobre “El descanso semanal”.
3. “Visto que existen condiciones de trabajo que implican para un gran número de personas la injusticia, la miseria y las privaciones, lo que engendra un tal descontento que la paz y la armonía universales son puestas en peligro, y atento que es urgente mejorar esas condiciones: por ejemplo, en lo que concierne a la reglamentación de las horas de trabajo, a la fijación de una duración máxima de la jornada y de la semana de trabajo”, Preámbulo de la Carta Constitutiva de la OIT, cdo. 2.
4. En oportunidad de suscribir el Tratado de Versalles, el 28 de junio de 1919, en Francia, se planteó por primera vez la necesidad a nivel internacional de limitar la jornada de trabajo. En virtud de ello, en el Anexo al tratado, se establece que la primera sesión de la Conferencia del Trabajo se realizará en Washington en 1919 y, en cuyo primer punto del orden del día, se deberá tratar la “aplicación de la jornada de 8 horas o de la semana de 48 horas”. El 29 de octubre de 1919 se celebra en la ciudad de Washington, Estados Unidos, la 1ra Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo en donde se aprobó el Conven io 1 sobre las horas de trabajo para la industria y, recién once años después, el 10 de junio de 1930 en la 14ª reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo, se aprobó el Convenio 30 sobre las horas de trabajo en comercio y oficinas.
5. Existe consenso entre los distintos autores en que, hasta la actualidad, se han desarrollado cuatro revoluciones industriales. La primera, desde 1784, con la introducción de equipos de producción mecánicos impulsados por agua y la energía del vapor; la segunda, desde 1870, con la introducción de la electricidad y del petróleo como fuente energética para la producción masiva; la tercera, desde 1970, con la automatización de la producción basada en el uso de sistemas electrónicos y tecnologías de la información y la comunicación, y; la cuarta, desde 2011, con la producción automatizada e interconectada basada en el uso de sistemas físicos cibernéticos.
6. No mencionamos en esta clasificación el tipo de jornada “insalubre” por no considerarla admisible en el contrato de teletrabajo por la libertad de locación a que la norma habilita. Al no ser un aspecto imprescindible del contrato de teletrabajo el lugar en donde se debe prestar tareas, no sería razonable aceptar la prestación de las mismas en un espacio físico en que la “viciación del aire o su compresión, emanaciones o polvos tóxicos permanentes, pongan en peligro la salud de los obreros ocupados” (art. 2°, ley 11.544).
7. El Convenio 177, en el art. 1º, inc. i, conceptualiza el trabajo a domicilio, y dentro de ese género la especie teletrabajo, como aquel que es realizado por el trabajador “en su domicilio o en otros locales que escoja, distintos de los locales de trabajo del empleador”.
8. Ello, sin perjuicio del poder negocial que le asiste a la parte empleadora de la relación en su facultad de imponer –en términos reales– las condiciones de trabajo.
9. Ello no obsta a que se pueda configurar una modalidad de teletrabajo por objetivos cuya remuneración sea determinada por rendimiento, y que no necesariamente –aunque sería plausible– coincida con el grado de cumplimiento de los objetivos.
10. En rigor, en Francia ya existían diversos ejemplos de su reconocimiento en la jurisprudencia y en el marco de los convenios colectivos.
11. Adoptada por la Organización de los Estados Americanos (OEA) el 15/06/2015. Aprobada por el Congreso nacional mediante la ley 27.360 (BO, 31/05/2017). Instrumento de ratificación depositado el 23/10/2017.
12. Texto disponible en: http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/20000-24999/ 20465/texact.htm
13. Dicha perspectiva –y garantía de aseguramiento–
14. ha sido incorporada también por el Poder
15. Ejecutivo en oportunidad de reglamentar el artículo
16. 179 de la LCT a través del dictado del decreto
17. 144/2022.

Por: Mariano Recalde
Abogado, con orientación en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Doctor en Derecho Laboral (UBA). Docente en las facultades de Derecho
(UBA) y Ciencias Sociales (UBA), y en los departamentos de Ciencias jurídicas y Sociales (UNPAZ), Derecho y Ciencia Política (UNLAM).

Matías Campoamor
Abogado egresado con Diploma de Honor (UBA), con orientación en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Magíster en la Universidad
Católica Argentina (UCA), especializado en la Universidad de Salamanca (USAL) y Universidad Castilla-La Mancha (UCLM). Docente en la
Facultad de Derecho (UBA) y en el Departamento de Ciencias Jurídicas y Sociales (UNPAZ).