La formación como herramienta básica en la empresa: Resultados obtenidos en una empresa alimentaria

ABSTRACT

El elevado índice de siniestrabilidad de la empresa objeto de estudio no disminuye a pesar de cumplir las exigencias legales. En base a ello se decidió hacer hincapié en la formación y la sensibilización lográndose una reducción del 35% de los accidentes con baja y un 42% de los accidentes sin baja.

Esta importante reducción se logró mediante: 1.- formación, 2.- Sensibilización, 3.- Involucración de los encargados 4.- Creación grupos de mejora. 5.- Involucración del personal.

Se decidió contratar un responsable de seguridad en planta comprobándose que se mantenía la reducción de siniestrabilidad alcanzada, y en ocasiones se reducía niveles cercanos al 45%.

Palabras clave: Formación, sensibilización, involucración, grupos de mejora, empresa alimentaria

INTRODUCCIÓN

La empresa objeto de estudio, se dedica a la fabricación de productos precocinados derivados del mar. Como la mayor parte de las empresas del sector tienen multitud de riesgos provocados por la deficiencia en las instalaciones y sobre todo por la falta de formación del personal.

Entre los riesgos mas destacados cabe destacar:

• Caídas la mismo nivel: provocados por resbalones debido a la presencia de retos de pescado, grasas, aceites, encharcamientos, desconchados en el pavimento, etc…
• Caídas a distinto nivel: provocados por resbalones en escaleras, peldaños
• Golpes con objetos inmóviles: ocasionados fundamentalmente por el gran desorden de las instalaciones, ya que la colocación de la maquinaria, utensilios y materias primas no esta planificada ni señalizada
• Atropamientos con objetos móviles: ocasionado por la deficiencia en las medidas de seguridad en la maquinaria, y en muchos casos debido a que el personal los puenteaba por comodidad en el trabajo.
• Lesiones de espalda: ocasionados por sobreesfuerzos debido fundamentalmente ya que los medios para realizar las operaciones no eran los adecuados o a que los puestos de trabajo no están adaptados al trabajador.

El único control de Prevención de Riesgos Laborales que se hacia era la “visita” de la mutua, la cual hacia la evaluación de riesgos laborales, una planificación de la prevencion y proponía las acciones correctivas y/o preventivas. La prevención originalmente era concebida por empresa como un trámite burocrático mas, por lo que quedaba en papel mojado. Los temas de prevencion se concebían como competencia de la mutua y el jefe de personal de la empresa.

Cabe destacar que a nivel formal se cumplía las obligaciones que exige la ley de prevención a la empresa:

• Se disponía de la evaluación de riesgos laborales (actualizada), que era elaborada por la Mutua.
• Se tenía un plan de actuación, también elaborado por la mutua.
• Se daba la formación a los trabajadores (se enviaba a un curso a la Mutua) pero con el fin de tener un documento acreditativo para poder justificar de que se había formado al trabajador en materia de seguridad. Sin preocupar que la formación que se le impartía era adecuada y efectiva.

En resumidas cuantas se podría decir que la única preocupación de la empresa era cumplir los “requisitos” exigidos por la ley, pero con la única finalidad de “cubrir el expediente”.

Se observaba que el índice de acidentabilidad y absentismo laboral era muy elevado, limitándose la empresa en hacer una cuantificación estadística, sin preocuparse de estudiar la relación causa-efecto.

OBJETIVOS

Como objetivo general se planeo reducir la siniestrabilidad (con baja y sin baja) dentro de la empresa así como el absentismo laboral en un 30%

Como objetivos específicos se planteo:

1. Cuantificar la siniestrabilidad
2. Estudiar las causas, proponer acciones correctivas/preventivas así como estudiar su efectividad
3. Involucrar al personal en materia de Prevención de Riesgos Laborales.

METODOLOGÍA

En base a la experiencia obtenida en materia de calidad y medio ambiente en base a al involucración del personal se opto por seguir la misma filosofía de trabajo, en la que se había logrado crear una “cultura en materia de Calidad y Medioambiente”, en la que se pasó de la mentalidad de que los temas de Calidad y Medioambiente era responsabilidad de los responsables del departamento a la de que cada uno de los trabajadores desde su puesto de trabajo hacen calidad y medioambiente. Es decir crear la mentalidad que además de las operaciones básicas de cada uno de los puestos de trabajo, todos tienen responsabilidad en materia de calidad y medioambiente.

La tarea de crear una mentalidad de que “TODOS” tenemos responsabilidad y un papel importante en materia de Prevención de Riesgos Laborales No es tarea fácil, pero dado que con anterioridad se había trabajado con el personal en la misma línea en materia de Calidad y Medioambiente era de esperar que los resultados fueran satisfactorios y apreciables a corto plazo.

Las herramientas utilizadas para alcanzar los objetivos planificados fueron:

Formación (tanto interna como externa)

Se tomó conciencia que la formación NO es un trámite para “justificar” el requisito exigido por la norma, sino que tiene que ser una herramienta efectiva para informar y formar a los trabajadores de los riesgos existentes en su puesto de trabajo y los medios de protección individuales y colectivos.
Se apostó fundamentalmente por la formación interna ya que se pensó que es una formación mas adaptada a las peculiaridades de la empresa y a los puestos de trabajo. Aunque periódicamente se impartía formación general para la que optó por la formación externa (en ocasiones la formación impartida por personal externo tiene mayor credibilidad por parte de los trabajadores que la impartida por personal de la misma).

En todo momento se ha procurado impartir una formación adaptada a las necesidades de cada puesto, y anualmente el jefe de cada departamento junto con el responsable de Prevención de Riesgos Laborales y el jefe de personal perfilan las necesidades de formación en materia de prevención para cada uno de los puestos de trabajo.

En este apartado uno de los puntos más “conflictivos” es como trasladar la filosofía de involucración del personal a los trabajadores de las ETT (empresas de trabajo temporal) y subcontratas. Para ello se optó, además de exigir a las empresas subcontratistas de que informaran y formaran a los trabajadores en materia prevención, de dar una formación directa y personal a los trabajadores en las épocas en las que se recurre a este modo de contratación máxiva coincidente con los periodos vacacionales del personal fijo. Además a cada trabajador que se incorpora al empresa, ya sea en plantilla de la misma o bien contratado por una ETT, se le entrega junto al manual de acogida un folleto informativo de los riesgos de cada puesto y las normas de seguridad que debe cumplir en su puesto de trabajo e instalaciones comunes.

Sensibilización (Charlas, carteles, gráficos, revista interna)

No solo se aposto po la Formación, sino también por la sensibilización. Esta ultima no solo se logra por la asistencia a charlas individualizadas o colectivas, sino que se utilizaron otros medios como la colocación de carteles y gráficos por la instalaciones.

Cada sección tiene un tablón en el que además de la información en materia de calidad y medioambiente se incluye información en materia de Prevención de Riesgos Laborales.

Uno de los medios con mayor aceptación ha sido la revista interna que se reparte mensualmente a todos los trabajadores, en el que se incluye una sección dedicada a los temas de Prevención, en el que se analizan los índices de absentismo, se exponen los problemas detectados y se proponen las medidas a adoptar.

En la redacción de la revista no solo participan el personal de estructura, sino que se da la opción a los trabajadores de exponer su punto de vista, siempre apoyado por personal dedicado a temas de Prevención.

En materia de Calidad y Medioambiente se había comprobado que es fundamental involucrar al personal, haciéndolo participe del sistema y se sienta pilar básico dentro de la organización. El papel de todos los trabajadores es fundamental ya que en un 90% de los casos, el trabajador de línea es el que conoce los problemas y casi siempre es el que tiene la solución mas adecuada, por ello es fundamental involucrarlo y darle la opción de expresarse.

Involucración de los encargados de planta y fejes de línea y/o grupo

Con la finalidad de alcanzar los objetivos propuestos, no solo es necesario una involucración del personal, sino que es necesario que el jefe de planta y los encargados de línea también lo estén. Los encargados no solo deben velar por un correcto funcionamiento de la cadena de producción sino que también deben hacerlo por los temas de seguridad. En ocasiones daba la impresión de que los objetivos de producción estaban enfrentados con los objetivos en materia de Prevención de Riesgos Laborales por lo que se opto por crear la figura de coordinador de seguridad en cada turno de producción. Dada las peculiaridades de este puesto, se consideró que era más adecuado que este puesto fuese ocupado por una persona que conozca a fondo la empresa, tras un periodo de formación en materia de PRL, que la incorporación de una persona nueva con conocimientos en materia de prevención (sin conocer las instalaciones).

El coordinador de seguridad se dedica exclusivamente por velar que se cumplan las medidas de seguridad y observar aquellos puntos en los que se puede mejora (siempre en colaboración con los trabajadores implicados como ya hemos comentado anteriormente).

Creación grupos de mejora

Una vez detectadas las necesidades de mejora, lo que se ha implantado son los grupos de mejora compuestos por un responsable de seguimiento (generalmente el responsable de seguridad) y trabajadores de la zona implicada. El grupo se reúne con cierta periodicidad en el que en conjunto estudian las causas de los problemas y analizan las diferentes opciones para solventarlas. Es muy importante en la dinámica de estos grupos de trabajo fijar unos responsables y un plazo de ejecución de cada una de las acciones con la finalidad de garantizar una buena marcha del grupo.

Al final de las actuaciones del grupo, se vuelve a reunir con la finalidad de evaluar la eficiencia de las medidas adoptadas, y en caso de considerarse no “exitosas” vuelve a barajarse alguna de las opciones planteadas o incluso alguna nueva.

Involucración del personal (mediante buzón de sugerencias, reuniones).

Como ya se ha comentado, uno de los puntos mas importantes en la que más se ha trabajado, es la involucración del personal.

En materia de Calidad y Medioambiente se había comprobado que es fundamental involucrar al personal, haciéndolo participe del sistema y se sienta pilar básico dentro de la organización. El papel de todos los trabajadores es fundamental ya que en un 90% de los casos, el trabajador de línea es el que conoce los problemas y casi siempre es el que tiene la solución mas adecuada, por ello es fundamental involucrarlo y darle la opción de expresarse.

Con la finalidad de permitir que los trabajadores puedan expresarse se ha instalado un buzón de sugerencias en la que los trabajadores pueden exponer, expresar sus ideas en materia de Prevención de Riesgos Laborales. Para garantizar que las propuestas No sean anónimas se ha incentivado la participación con sorteos de productos o en ocasiones de algún viaje. Destacar que para motivar al trabajador no es necesario que el premio sea costoso.

Otra de las herramientas utilizadas ha sido el brainstorm –tormenta de ideas- en la que cada uno de los trabajadores expone sus ideas. De antemano no debe descartarse ninguna idea o propuesta por absurda que parezca. A posteriori un grupo de trabajo se encarga de hacer una selección de las mismas y establecer su prioridad.

RESULTADOS

En el histórico se observa que la siniestrabilidad de los trabajadores (fundamentalmente de planta de producción) no disminuía en el tiempo a pesar de cumplir las normas en materia en Prevención de Riesgos Laborales. En base a ello se decidió hacer hincapié en la formación y la sensibilización lográndose una reducción del 35% de los accidentes con baja y un 42% de los accidentes sin baja.

De todas las medidas expuestas en el capitulo anterior es muy difícil extrapolar que porcentaje de esta reducción corresponde a cada una de ellas, ya que no han sido ejecutadas de forma aislada y secuencialmente. Lo que si se observa es que si deja de hacerse hincapié en la materia los, incides de siniestrabilidad vuelven a dispararse de forma paulatina a los que se tenia inicialmente.

Con esta experiencia queda patente la importancia de la formación y de la sensibilización, si bien es cierto que esta no debe ser puntual, sino continua en el tiempo. En la actualidad no solo se esta haciendo una cuantificación de los incides de
siniestrabilidad sino que se

REFERENCIAS

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2. Collison; Collison; G.; Elbaum, B; Haavind, S.; Tinker,R. (2000). Facilitating online learnig: Efective strategies for moderators. Madison, WI: Atwood publishing.
3. Dringus, L.P.; Terrell, S. (1999). The framework for directed learnig. The internet and Higher education, 2(1): 55-67
4. Kearsley, G. (2000). Education: Learning in teaching. Stamford, CT: Wadsworth extrapola los beneficios a nivel económico (aumento de la producción).

Por: José David Díaz Vázquez
Fuente: www.prevencionintegral.com