Guía práctica: El teletrabajo durante la pandemia de COVID-19 y después de ella. Parte 2

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El teletrabajo durante la pandemia de COVID-19 y después de ella – Guía práctica
Oficina Internacional del Trabajo – Ginebra: OIT, 2020
ISBN: 978-92-2-033092-0 (impreso)
ISBN: 978-92-2-033091-3 (PDF web)
Publicado también en inglés: Teleworking during the COVID-19 pandemic and beyond – A practical guide, ISBN 978-92-2-032404-2 (impreso) y ISBN 978-2-032405-9 (PDF web); francés: Le télétravail durant la pandémie de COVID-19 et après – Guide pratique, ISBN 978-92-2-033094-4 (impreso) y ISBN 978-92-2-033093-7 (PDF web); italiano: Il telelavoro durante e dopo la pandemia di COVID-19 – Una guida pratica, ISBN 978-92-2-033088-3 (PDF web); ruso: Дистанционная работа во время и после пандемии COVID-19 – Практическое руководство, ISBN 978-92-2-032869-9 (PDF web).
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Impreso en Suiza

Enfoque : Digitalización

La digitalización se define como un proceso sociotécnico en evolución que tiene lugar a nivel individual, organizativo, social y mundial (Legner et al., 2017) en todos los sectores. Se refiere al uso de herramientas que convierten la información analógica en información digital. La digitalización comprende un complejo conjunto de tecnologías, algunas de las cuales se encuentran todavía en sus primeras etapas de desarrollo y utilización. En el contexto del trabajo y el lugar de trabajo, la digitalización en su forma actual se refiere al aumento de la presencia y el uso de la computación en la nube y de los instrumentos de programación, así como de las aplicaciones basadas en la web en diferentes plataformas para facilitar el acceso remoto y el trabajo en colaboración.

Desde el comienzo de la pandemia, el ritmo de la digitalización se ha acelerado, la adopción por parte de las empresas de tecnologías digitales ha dado lugar a un aumento de las oportunidades para que los empleados sigan trabajando desde sus casas. La digitalización ya estaba produciendo cambios importantes en la forma en que se organizan el empleo y los lugares de trabajo, con posibles consecuencias importantes para las necesidades en materia de competencias requeridas, normas laborales y bienestar de los trabajadores (OIT, 2019). Sin embargo, la digitalización no se ha extendido uniformemente en todo el mundo, y algunas regiones se enfrentan a la falta de banda ancha, conexión a Internet y herramientas de TIC disponibles para permitir el teletrabajo. Por ejemplo, solo una cuarta parte de la población de África Subsahariana tiene acceso a Internet y solo la mitad en el Magreb, en comparación con las cuatro quintas partes de Europa (Gómez-Jordana Moya, 2020). En los países en que los frecuentes cortes de electricidad y servicios de Internet insuficientes hacen que incluso el envío de un correo electrónico sea un reto, resulta imposible adoptar el teletrabajo sin el apoyo específico del empleador para la compra de hardware y el suministro de banda ancha.

El teletrabajo masivo, junto con la digitalización, ofrece muchas oportunidades, pero también conlleva varios riesgos. Por lo tanto, las empresas deben sopesar los riesgos y las posibilidades antes de invertir e implantar una nueva tecnología en la fuerza laboral.

Existe un número cada vez mayor de herramientas y programas informáticos para rastrear y vigilar la actividad de los trabajadores, especialmente cuando trabajan desde lugares remotos (es decir, el hogar), y fuera del contexto tradicional del lugar de trabajo. Las herramientas que rastrean las pulsaciones del teclado, los movimientos del ratón o la ubicación física de los trabajadores tienen un carácter intrusivo, por lo que no se recomiendan. Además, no deben utilizarse para sustituir la gestión por resultados ni la articulación clara de las tareas y productos específicos que se esperan de los trabajadores y el momento en que deben completarse.

Los trabajadores tampoco deben incurrir en gastos adicionales al realizar su trabajo desde casa. Tienen derecho a obtener de su empleador equipos y herramientas que les permitan trabajar como si estuvieran en su lugar de trabajo habitual, sin consecuencias negativas para su rendimiento, eficacia y bienestar. El trabajo con equipos y herramientas de calidad inferior conduce a una pérdida de la productividad, frustración y, en última instancia, desvinculación de los trabajadores. Por lo tanto, para lograr un nivel de productividad similar al de la oficina, el empleador debe asegurarse de que los teletrabajadores tengan acceso a la tecnología y las herramientas que utilizarían si estuvieran en el lugar de trabajo. Un diálogo continuo entre el empleador y los trabajadores es vital para detectar cualquier dificultad con las herramientas y para que estos expresen sus necesidades específicas, en cuanto a equipo, programas de TIC y formación correspondiente.

¿Cuáles son los diferentes aspectos que deben considerarse en la transición del trabajo en la oficina al teletrabajo y qué medidas pueden adoptar los empleadores?

• Revisar las necesidades de tecnología y los recursos de los empleados que trabajan desde casa, así como su nivel de habilidades para acceder a la tecnología y trabajar con ella.
• Revisar la política sobre si se permitirá a los trabajadores utilizar sus propios dispositivos para conectarse a los servidores del trabajo y acceder a los datos, o si en su lugar recibirán equipos de TIC proporcionados por sus empleadores.
• Incluir en la política de teletrabajo las modalidades de reembolso para apoyar financieramente a los trabajadores a fin de que dispongan del equipo, la Internet, la banda ancha y las herramientas de comunicación adecuados en el marco de los objetivos de la organización.
• Considerar la posibilidad de reembolsar el costo real de las herramientas y el equipo utilizados para el teletrabajo debido a la pandemia, para permitir que los trabajadores se lleven el equipo de oficina a casa, u ofreciendo un pago único para que los trabajadores compren el equipo necesario para su trabajo en casa.
• Ofrecer oportunidades de capacitación a los trabajadores sobre los diferentes instrumentos que deberán utilizar, autoevaluación y las pruebas externas sobre la capacidad y el nivel de competencias.
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• Asegurarse de que los trabajadores sepan cómo acceder al personal de apoyo técnico del equipo en caso de que necesiten asistencia; especialmente en el caso de las PYMES, que tienen una capacidad informática interna limitada. Por ejemplo, pedir a empleados con mayores conocimientos en tecnología que ayuden a sus colegas que tengan más dificultades.
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• Las empresas también pueden considerar la forma en que se entregará el equipo necesario en el domicilio del trabajador (por medio de un servicio de mensajería o que los trabajadores puedan recogerlo ellos mismos).

Enfoque : Comunicación

Los equipos en los que la mayoría o todos los miembros están teletrabajando dependen en gran medida de la comunicación electrónica regular para fomentar la colaboración, la confianza y la transparencia. Sin embargo, algunos estudios han probado que los equipos que trabajan a distancia se enfrentan a desafíos de comunicación más importantes que los equipos presenciales (Hertel et al., 2005). Estos desafíos se multiplican con el tiempo, porque cuando los miembros de un equipo pasan cada vez más tiempo trabajando separados, aumenta el grado de separación y aislamiento profesional. La colaboración de los equipos se erosiona lentamente porque al comunicarse por medios electrónicos, los trabajadores tienden a compartir menos información con sus colegas y en algunos los casos tienen dificultades para interpretar y comprender la información que reciben. El proceso para brindar comentarios y revisiones tiende a ser menor al que ocurre cuando los equipos están trabajando juntos en el mismo lugar. Los trabajadores y los administradores deben hacer esfuerzos adicionales para asegurar que su comunicación sea eficaz, los mensajes sean claros y para proporcionar un flujo continuo de información. La pandemia de COVID-19 ha llevado a los empleadores a aumentar considerablemente la interacción con los trabajadores. Las investigaciones recientes muestran que casi nueve de cada diez empleadores (88 por ciento) han aumentado la comunicación sobre consejos de salud y seguridad, mientras que el 84 por ciento ha dado consejos sobre el trabajo desde casa. Tres cuartas partes de los encuestados (76 por ciento) también han proporcionado consejos sobre la gestión de la fuerza laboral a distancia (WorldatWork, 2020).

Dado el riesgo real de aislamiento social que se asocia con el teletrabajo a tiempo completo, debe hacerse todo lo posible para ayudar a los teletrabajadores a mantenerse en contacto con los supervisores, los colegas y la organización en su conjunto (OIT, 2020c). Por consiguiente, muchas organizaciones están introduciendo y aumentando las oportunidades informales para que los trabajadores se conecten. Estas ocasiones suelen reflejar y ampliar las prácticas anteriores, por ejemplo, las interacciones sociales en línea, el entretenimiento de los hijos de los colegas a través de herramientas en línea, o simplemente comprobando están a los colegas. Estos puntos de contacto pueden hacer la diferencia para los trabajadores que sufren el aislamiento o la ansiedad como consecuencia de la situación actual, pero es importante lograr un equilibrio y contener predominantemente las interacciones sociales dentro de los horarios de trabajo regulares, a fin de no desdibujar aún más la línea entre el tiempo de trabajo y el tiempo privado.

Para asegurar que la comunicación sea eficaz y que ayude a la colaboración en los equipos de teletrabajo, las organizaciones pueden considerar lo siguiente:

• Evaluar la posibilidad de establecer un archivo centralizado de todos los principales cambios y actualizaciones de las políticas y procesos internos. Especialmente para las empresas que no tienen una cultura de la documentación, esto puede ser un gran cambio de cultura. Uno de los retos cuando los trabajadores están teletrabajando es mantener a todo el mundo informado de manera eficaz sobre los últimos cambios en la organización. Esto puede ahorrar mucho tiempo a los trabajadores que tratan de encontrar la información más reciente y precisa sobre las políticas de la organización.
• Establecer normas de comunicación: los equipos remotos necesitan crear nuevas normas que aporten previsibilidad y certeza a las conversaciones virtuales. También pueden existir normas a nivel individual, como el tiempo de respuesta preferido de la gente, el estilo y el tono de escritura. Tales normas también pueden incluir la longitud y el nivel de detalle de los mensajes, el tiempo de respuesta y el uso y la tolerancia al humor.
• No limitar la comunicación al contenido, sino incluir también los aspectos sociales del trabajo, mediante la creación de oportunidades para conectarse fuera de las obligaciones laborales o la continuación de las tradiciones de oficina establecidas.
• Aprovechar todo el espectro de opciones de comunicación disponible. Permitir que los trabajadores se inclinen por las herramientas que encuentren más efectivas y fáciles de usar.

Las investigaciones también muestran que las videoconferencias mejoran la eficacia de los trabajadores remotos (Forbes Insights, 2017).

• Asegurarse de que los trabajadores sepan cuándo y cómo pueden contactar a sus supervisores directos. Una comunicación clara sobre los mejores horarios y las mejores formas de hacerlo es esencial para los teletrabajadores. Dependiendo de la urgencia o la prioridad de la llamada, puede haber varias opciones para que puedan encontrar la forma más apropiada de comunicarse.
• Detectar sesgos: la comunicación entre los teletrabajadores conlleva el riesgo de ser parcial. El equipo directivo y supervisores directos deben aprender a detectar y abordar eficazmente los sesgos cognitivos en relación con la frecuencia y la calidad de la comunicación. Esto incluye, por ejemplo, qué trabajadores siempre se comunican entre sí; qué empleados están en silencio; cuáles son las conexiones más frecuentes entre los miembros del equipo; y cómo los equipos más pequeños intercambian información.
• Ofrecer estímulo y apoyo: Especialmente en el contexto de un cambio abrupto de trabajo en la oficina a trabajo a distancia, el equipo directivo debe reconocer el estrés, escuchar a los trabajadores cuando expresen su ansiedad y preocupación y empatizar con sus dificultades.

Enfoque : Seguridad y salud en el trabajo (SST)

El cambio abrupto que llevó a un gran número de organizaciones del trabajo en oficina al teletrabajo se produjo sin tener en cuenta los requisitos en materia de salud y seguridad, que de otro modo se aplicarían en las instalaciones del empleador, con roles y responsabilidades claros para garantizar el bienestar físico y mental de los empleados. Sin embargo, las características físicas y ambientales de la oficina en el hogar y los hábitos de trabajo conexos son fundamentales para la capacidad de los trabajadores para realizar sus tareas a distancia y con eficacia (OIT, 2020e).

De acuerdo con la mayoría de las leyes y convenios colectivos nacionales relativos a la SST, el empleador es responsable de la protección de la salud y la seguridad en el trabajo de los trabajadores, lo cual suele aplicarse también al teletrabajo. Los empleadores tienen las mismas responsabilidades en materia de salud y seguridad para los teletrabajadores a domicilio que para cualquier otro trabajador de la organización. Estas incluyen la identificación y la gestión de los riesgos laborales de los teletrabajadores a domicilio4.

En lo que respecta a las cuestiones de salud y seguridad en el trabajo de los teletrabajadores, además de los beneficios conocidos para el bienestar de los trabajadores, los dos desafíos más reconocidos son los riesgos psicosociales y la ergonomía. Trabajar desde el hogar durante la pandemia de COVID-19 es diferente al teletrabajo en condiciones normales, ya que los trabajadores trabajan desde el hogar durante un período prolongado, en circunstancias externas difíciles. Esta situación en sí misma está provocando niveles de ansiedad más altos que los habituales en los trabajadores, debido a las consecuencias sanitarias, sociales y económicas de la crisis. Según la encuesta de Eurofound, iniciada el 9 de abril de 2020, el 18 por ciento de los encuestados de la UE dijo que se habían sentido muy tensos la mayor parte del tiempo durante las dos últimas semanas, en contraste con solo el 11 por ciento en la encuesta de 2016 (Eurofound, 2020b).

El estrés y la preocupación resultantes de la pandemia de COVID-19 han afectado la salud mental de casi la mitad de los adultos de Estados Unidos, según reveló una encuesta de la Kaiser Family Foundation. Más de dos tercios de los trabajadores estadounidenses dicen que esta pandemia ha dado lugar al momento más estresante de su carrera, según una encuesta realizada por el proveedor de servicios de salud mental Ginger, y el 88 por ciento dijo haber estado moderada o extremadamente estresado durante las cuatro a seis semanas anteriores (Mullen, 2020).

Según la revisión bibliográfica de la revista médica The Lancet (Brooks et al., 2020), los estudios en los que se encuestó a quienes habían estado confinados durante la pandemia hallaron que estos habían sufrido depresión, estrés, mal humor, irritabilidad, insomnio, síntomas del trastorno de estrés postraumático, ira y agotamiento emocional como resultado de haber sido aislados o puestos en cuarentena. El mal estado de ánimo y la irritabilidad se destacan por tener una prevalencia particularmente alta.

En otra encuesta (Kolakowski, 2020) anónima a los técnicos sobre sus experiencias, se comprobó que el 73 por ciento de los encuestados declaraban estar agotados a finales de abril, muy por encima del 61 por ciento que se sentía agotado a mediados de febrero. Alrededor del 19 por ciento de los encuestados dijo que el temor a la seguridad laboral era la causa del agotamiento, mientras que un poco más (20,5 por ciento) dijo que tenía una carga de trabajo inmanejable. Otro 10 por ciento dijo que sentía que no tenía control sobre su trabajo.

Los empleadores, los trabajadores y los profesionales de la seguridad y la salud en el trabajo deben ser conscientes de los riesgos asociados al teletrabajo a tiempo completo, que se ven acentuados por la pandemia de COVID-19, y el consiguiente requisito de distanciamiento físico:

• El tecnoestrés y la adicción a la tecnología y la sobrecarga, que aumenta la fatiga, la irritabilidad y la incapacidad de desconectar del trabajo y descansar adecuadamente.
• El aumento del consumo de alcohol y otras drogas recreativas o de mejora del rendimiento, que pueden aumentar las emociones negativas, disminuir el rendimiento y contribuir al aumento de la agresión y la violencia.
• El comportamiento sedentario prolongado, trabajar en una misma posición durante largos períodos sin moverse, aumenta el riesgo de problemas de salud, incluidos los trastornos musculoesqueléticos (TME), la fatiga visual, la obesidad, las enfermedades cardíacas, etc.
• La ergonomía de los muebles del hogar puede no ser óptima para el teletrabajo prolongado. Por lo tanto, los empleadores deben informar a los trabajadores sobre los principales aspectos de la ergonomía, incluso a través formaciones específicas. Estas medidas preventivas ayudan a los trabajadores a ajustar sus disposiciones de trabajo y cambiarlas si es necesario. La responsabilidad de una correcta ergonomía para prevenir los TME debe ser compartida por los empleadores y los trabajadores.
• Debido al prolongado aislamiento, existe el riesgo de agotamiento y de sentirse excluido, lo que requiere un esfuerzo adicional por parte de los empleadores, los profesionales de RR.HH., los supervisores directos y los colegas de brindar apoyo mutuo.
• Las herramientas tecnológicas y de Internet lentas o irregulares también pueden causar frustración e irritabilidad; por lo tanto, se deben garantizar herramientas adecuadas que funcionen bien para los teletrabajadores.
• Se agravan los conflictos entre el trabajo y la vida privada y los desafíos relacionados con la gestión de los límites entre el tiempo de trabajo y las obligaciones personales, incluida la incapacidad de desconectarse del trabajo y descansar. Esto es especialmente cierto en el caso de las personas con responsabilidades de cuidado, como los padres con hijos en edad escolar en el hogar.

Si bien el teletrabajo a tiempo parcial y ocasional puede reducir las formas de violencia y acoso que requieren un contacto presencial, los acuerdos de teletrabajo a tiempo completo -y generalizados- pueden dar lugar a un mayor riesgo de violencia tecnológica, ciberacoso, acoso y violencia doméstica. Las medidas de seguridad y salud en el trabajo deberían reforzarse aún más para prevenir y reducir los riesgos psicosociales derivados de esta situación como la violencia y el acoso, y promover activamente la salud mental y el bienestar de los trabajadores (OIT, 2020d)

Para hacer frente de manera eficaz a los desafíos de SST a los que se enfrentan los teletrabajadores durante la pandemia COVID-19, muchas organizaciones han optado por establecer grupos de trabajo específicos, grupos directivos, o grupos de trabajo sobre bienestar, que incluyen representantes de los diferentes departamentos y sectores de la organización. A estos grupos de trabajo se les encomienda actualizar los documentos de política existentes y determinar las lagunas en materia de información y aptitudes. Además, deben poner en marcha medidas de capacitación, suministro de información y comunicación para garantizar que todos tengan acceso a la información sobre sus derechos y responsabilidades en materia de salud y seguridad de la fuerza laboral de la organización en esta situación. Es necesario que haya una cooperación más estrecha entre los profesionales y los directivos de la organización en materia de salud y seguridad en todas las empresas y organizaciones, ya que los directivos deben prestar especial atención a la salud física y mental de los miembros de su equipo durante un período prolongado de teletrabajo a tiempo completo. Varias disposiciones del Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores, 1981 (núm. 155) y la Recomendación (núm. 164) ofrecen orientación pertinente y medidas de prevención y protección destinadas a mitigar los efectos negativos de las pandemias en la salud y la seguridad, así como los relacionados con el teletrabajo.

Esta actualización de la política de SST y las acciones relacionadas pueden incluir los siguientes aspectos:

• Aclarar y actualizar las responsabilidades de los empleadores en cuanto a la protección de la salud y la seguridad en el trabajo del teletrabajador, haciendo un balance de los riesgos y peligros para la salud y la seguridad, la situación de oficina en el hogar, el equipo, la ergonomía y el estrés, así como otras cuestiones de salud mental.
• Aclarar los derechos y responsabilidades de los teletrabajadores en relación con su salud y seguridad mientras trabajan desde casa.
• Actualizar y empoderar a los profesionales de la salud y la seguridad con herramientas y procesos en lo que respecta a los sistemas de apoyo a la salud de los trabajadores, el entorno laboral, la capacitación, la información y el mecanismo de cumplimiento en relación con la SST y los protocolos ergonómicos diseñados específicamente para los teletrabajadores.
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• Capacitar al equipo directivo y a los teletrabajadores sobre la importancia de tomar suficientes descansos durante la jornada laboral y aclarar que esos descansos no tendrán consecuencias negativas para su carrera profesional.
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• Aprovechar todas las oportunidades para promover la salud física, incluido el ejercicio, y alentar a los trabajadores a mantener hábitos alimentarios saludables, es decir, compartiendo enlaces a vídeos sobre el bienestar físico y mental y promoviendo el uso de aplicaciones y servicios de ejercicio físico.
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• Establecer nuevas opciones o aumentar las opciones existentes de apoyo psicológico para que los trabajadores compartan sus temores y preocupaciones de manera confidencial, es decir, mediante el acceso a líneas de ayuda, asesoramiento y programas de asistencia a los empleados.
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• Alentar al personal directivo a ser un modelo para el personal bajo su supervisión y a que se demostrar cómo mitigar el estrés.
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• Considerar la posibilidad de permitir que los trabajadores tomen prestado el equipo de la oficina mientras dure el teletrabajo debido a la pandemia, como sillas de oficina, monitores y otras herramientas pertinentes que sean totalmente compatibles con las normas de ergonomía.

Enfoque : Consecuencias jurídicas y contractuales

Además de los horarios de trabajo, el apoyo, los instrumentos técnicos y las medidas de salud y seguridad, también es fundamental aclarar las condiciones de los acuerdos de teletrabajo en relación con la ubicación, el reembolso de los gastos relacionados con el teletrabajo, los cambios contractuales y los procedimientos de notificación en caso de impedimentos para realizar el trabajo, enfermedad o accidentes del trabajo. Las organizaciones deben verificar varios aspectos jurídicos relacionados con el teletrabajo y contar con las pólizas de seguro adecuadas en caso de que ocurra un accidente del trabajo durante el teletrabajo.

Los empleadores también deben aclarar las condiciones de empleo durante el teletrabajo, incluidas las cuestiones relativas a los salarios, las prestaciones y asignaciones de los trabajadores que se revisarán y podrían tener que ajustarse, los seguros y las consecuencias jurídicas relativas al material y los programas informáticos utilizados durante el teletrabajo. En principio, las condiciones de empleo deberían ser las mismas que cuando los empleados trabajan en las instalaciones del empleador.

Asimismo, es necesario que los teletrabajadores sean conscientes de la responsabilidad de los distintos equipos que utilizarán mientras trabajan desde su casa, que pueden pertenecerles a ellos o a sus empresas, en caso de pérdida, daño o robo. Los trabajadores deben quedar exentos de toda responsabilidad financiera por esas pérdidas, a menos que se demuestre que han sido negligentes. Los empleadores deberían informar y, de ser necesario, capacitar a los trabajadores acerca de la política de la organización en relación con los instrumentos de trabajo que están utilizando y la forma de garantizar su seguridad y buen mantenimiento. Esto puede ser especialmente importante cuando se trata de equipos altamente especializados, como impresoras 3D, auriculares de realidad virtual u otras herramientas que los trabajadores necesitan utilizar cuando realizan sus funciones a distancia.

Otra esfera que debe examinarse es la inspección del entorno laboral de los teletrabajadores, con el fin de garantizar la seguridad mediante la identificación y corrección de los factores de riesgo que podrían contribuir a enfermedades o lesiones. Los institutos de salud y seguridad de varios países han elaborado directrices relativas a la evaluación del entorno laboral de los teletrabajadores en el hogar (por ejemplo, la calidad del aire interior, la ergonomía, los peligros de tropiezo, la iluminación, la exposición a sustancias químicas y otras preocupaciones) (OSH Wiki, 2020). En situación de pandemia, existe una necesidad imperiosa de establecer una política clara sobre la continuación de los exámenes periódicos in situ, respetando las normas de distanciamiento físico y, al mismo tiempo, cumpliendo la obligación legal del empleador. Los empleadores y los profesionales de la SST deseen considerar la posibilidad de realizar un examen virtual in situ para asegurarse de que se evalúen los posibles riesgos para la salud y la seguridad y se adopten medidas para mitigarlos.
Los empleadores deben seguir velando por el cumplimiento de la legislación nacional y de sus propias políticas organizativas, así como introducir nuevas medidas en las siguientes esferas:

• Supervisar si el gobierno ofrece una compensación de costos libre de impuestos para los teletrabajadores por los costos relacionados con el trabajo a domicilio e informar y apoyar a los trabajadores para que soliciten recibir este apoyo financiero.
• Revisar adecuadamente las prestaciones de los empleados, si por ejemplo la continuación del teletrabajo significa que los trabajadores no pueden hacer uso de algunas de sus prestaciones (por ejemplo, la afiliación a un gimnasio, la compensación por desplazamiento diario al trabajo, la comida y las bebidas gratuitas, etc.) y garantizar que el paquete global de salarios y prestaciones se mantenga al mismo nivel que antes de la pandemia, sustituyendo potencialmente algunas prestaciones por otras opciones de igual valor (por ejemplo, aplicaciones para hacer gimnasia, opciones de entrenamiento y aprendizaje en línea, etc.).
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• Aclarar las consecuencias en cuanto a los impuestos a la renta si los trabajadores teletrabajan desde un país distinto del país en el que se encuentra el local del empleador. Lo mismo ocurre con los pagos de la seguridad social.
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• Solicitar visados de trabajo y permisos de residencia para aquellos trabajadores que están teletrabajando fuera de su país de origen y no pueden regresar a ese país debido a las restricciones relacionadas con la pandemia sobre el libre movimiento a través de las fronteras.

3 La información de este recuadro proviene de entrevistas confidenciales con representantes de la empresa.

4 Como regla general, el empleador es responsable de proveer, instalar y mantener el equipo necesario para el teletrabajo regular, a menos que el teletrabajador utilice su propio equipo (OSH Wiki, 2020

5 La información de este recuadro proviene de entrevistas confidenciales con representantes de la empresa