Estrés laboral. Preocupación por los problemas psicosociales

1.- Preocupación por los prolemas psicosociales.

Desde UGT C-LM venimos manifestando la preocupación por los problemas psicosociales, somos conscientes que, en la actualidad, nos estamos centrando fundamentalmente en los problemas de seguridad en el trabajo que son los causantes fundamentales, aunque no exclusivos, de los accidentes de trabajo. Accidentes que como todos sabemos son las consecuencias más inmediatas y evidentes de unas inadecuadas condiciones de trabajo. Pero nuestra labor sindical sería incompleta si nos centrásemos exclusivamente en este tema.

La prevención de riesgos más allá, nos exige mucho más. Nuestro objetivo fundamental es defender la seguridad y la salud de los trabajadores en sus puestos, entendiendo “salud” tal y como la define la OMS, como: “ un estado completo de bienestar físico, mental y social y no meramente la ausencia de enfermedad”.

Hasta que no asumamos esta definición como un “todo indivisible” la prevención será una utopía. Como representante de UGT C-LM, la visión que quiero transmitir con mi exposición es básicamente de reflexión y de búsqueda de soluciones, desde nuestro punto de vista sindical.

2.- Introducción

Centrándonos en el tema que nos ocupa: “El Estrés Laboral”, al que se le ha llamado “ La enfermedad del siglo XXI”, decir que éste, es un término que es utilizado como un “cajón de sastre” para referirnos a una amplia variedad de estados entre los que se encuentra el individuo afectado por muy diversas presiones: sociales, laborales, etc….

La amplia y popularizada utilización de esta palabra no significa que sepamos cuál es su significado real, ni la importancia de este problema. Es muy común escuchar expresiones como “estoy estresado”, “me estresas”, “a fulanito le han dado una baja por estrés”… que se toman medio a broma y en muchas ocasiones se utilizan despectivamente. Y es que realmente este fenómeno es de compleja naturaleza, tanto por la multitud y variabilidad de las causas que lo provocan (sujetas a interacción de varios factores) como por sus diferentes consecuencias y manifestaciones.

Además, constituye una dificultad el establecimiento de relaciones causa-efecto directas o el establecimiento de una secuencia temporal en su desarrollo.

3.- Definición

De entre la multitud de definiciones que se vienen dando al estrés, he elegido la que lo define como:

“Un desequilibrio sustancial (percibido) entre la demanda y la capacidad de respuesta (del individuo) bajo condiciones en laS que el fracaso ante esta demanda posee importantes consecuencias (percibidas)”. (Mc Grath.1970).

4.- Factores desencadenantes

Los posibles factores estresantes que existen en el medio laboral comprenden, entre otros:

• aspectos físicos,
• de organización y contenido de trabajo,
• y los inherentes a las relaciones interpersonales en el trabajo.

Solamente actuando sobre todos y cada uno de estos factores podremos prevenir el estrés laboral.

Si existe un equilibrio entre las condiciones de trabajo y el factor humano, el trabajo puede crear sentimientos de confianza en uno mismo, aumentar la motivación, la capacidad de trabajo y una mejora de la calidad de vida.

Sin duda el trabajo influirá positivamente en el trabajador/a, en su desarrollo personal, profesional y social.

Por contra, un desequilibrio entre las exigencias del medio, por una parte, y las necesidades y aptitudes por otra pueden generar una mala adaptación y la presentación de respuestas patológicas de tipo emocional, fisiológico y de comportamiento.

Debemos tratar de potenciar todos los efectos positivos que el trabajo puedo tener sobre la salud del trabajador/a y tratar de eliminar, reducir o controlar aquellos que puedan ser negativos. Como todos sabemos existen diferentes agentes estresores, como, unos externos y otros internos al trabajador (no hace falta que menciones todos, destaca los que más te interesen):

a)Externos:

• Sobrecarga de trabajo: El volumen, la magnitud o complejidad de la tarea (y el tiempo disponible para realizarla) está por encima de la capacidad del trabajador para responder a esa tarea.
• Infracarga de trabajo: El volumen del trabajo está muy por debajo del necesario para mantener un mínimo nivel de activación en el trabajador.
• lnfrautilización de habilidades: Las actividades de la tarea están por debajo de la capacidad profesional del trabajador.
• Repetitividad: No existe una gran variedad de tareas a realizar (son monótonas y rutinarias) y/o son repetidas en ciclos de muy poco tiempo.
• Ritmo de trabajo: El tiempo de realización del trabajo está marcado por los requerimientos de la máquina, concediendo la organización poca autonomía para adelantar o atrasar su trabajo al trabajador.
• Ambigüedad de rol: Existe una inadecuada información al trabajador sobre su rol laboral y organizacional.
• Conflicto de rol: Existen demandas conflictivas, o que el trabajador no desea cumplir. Oposición ante las distintas exigencias del trabajo, conflictos de competencia.
• Relaciones personales: Problemática derivada de las relaciones (dependiente o independientes del trabajo) que se establecen en el ámbito laboral tanto con superiores y subordinados como con compañeros de trabajo.
• Inseguridad en el trabajo: Incertidumbre acerca del futuro en el puesto de trabajo (despido).
• Promoción: La organización dificulta o no ofrece canales claros a las expectativas del trabajador de ascender en la escala jerárquica.
• Falta de participación: La empresa restringe o no facilita la iniciativa, la toma de decisiones, la consulta a los trabajadores tanto en temas relativos a su propia tarea como en otros aspectos del ámbito laboral.
• Control: Existe una amplia y estricta supervisión por parte de los superiores, restringiendo el poder de decisión y la iniciativa de los trabajadores.
• Formación: Falta de entrenamiento o de aclimatación previo al desempeño de una determinada tarea.
• Cambios en la organización: Cambios en el ámbito de la organización que suponga por parte del trabajador un gran esfuerzo adaptativo que no es facilitado por la empresa.
• Responsabilidad: La tarea del trabajador implica una gran responsabilidad (tareas peligrosas, responsabilidad sobre personas ..)
• Contexto físico: Problemática derivada del ambiente físico del trabajo, que molesta, dificulta e impide la correcta ejecución de las demandas del trabajo y que en algunos momentos por su peligrosidad puedan provocar en el individuo un sentimiento de amenaza.

b) Internos: como la personalidad del trabajador, su capacidad intelectual o física, la introversión, las expectativas, los valores, …

5.- Efectos del estrés laboral en el trabajador/a

Los efectos del estrés ocupacional son diversos:

1. Consecuencias psicológicas, como la ansiedad, apatía, depresión, fatiga, frustración, baja autoestima y nerviosismo;

2. Consecuencias fisiológicas, como el aumento de corticoides en sangre y orina, la elevación de los niveles de glucosa, incrementos en el ritmo cardíaco, dificultades para respirar o entumecimiento. En este sentido un estudio publicado por el Instituto Finlandés de Salud Ocupacional pone de manifiesto que el estrés laboral duplica el riesgo de muerte por cardiopatía. Las personas saludables que trabajan durante muchas horas pero obtienen poca satisfacción en su trabajo tienen el doble de riesgo de morir de cardiopatía que los empleados más satisfechos. Desde hace tiempo se sabe que el estrés laboral desencadena problemas cardíacos en aquellas personas que ya padecen un trastorno cardiovascular. En la actualidad estos científicos finlandeses revelaron que incluso personas sanas pueden perjudicarse con las pretensiones del trabajo. El estrés laboral parece un pronosticador independiente de muerte por enfermedades cardiovasculares.

3. Consecuencias conductuales, como propensión a sufrir accidentes, arranques emocionales, excesiva ingestión de alimentos o pérdida de apetito, consumo excesivo de alcohol o tabaco, excitabilidad o inquietud.

4. Consecuencias cognoscitivas, que pasan por incapacidad para tomar decisiones y concentrarse, olvidos frecuentes, hipersensibilidad a la crítica y bloqueo mental.

El estrés puede provocar igualmente consecuencias en la organización del trabajo, como absentismo, baja productividad, alto índice de accidentes, enfrentamientos e insatisfacción laboral.

6.- Propuestas técnicas y sindicales para afrontar el estrés laboral a) Soluciones propuestas por los psicólogos.

Las técnicas se pueden clasificar en:

• Generales. Tienen el objetivo de incrementar en el individuo una serie de recursos personales de carácter genérico para hacer frente al estrés.
• Cognitivas. Su finalidad sería cambiar la forma de ver la situación (la percepción, la interpretación y evaluación del problema y de los recursos propios).
• Fisiológicas. Están encaminadas a reducir la activación fisiológica y el malestar emocional y físico consiguiente.
• Conductuales. Tienen como fin el promover conductas adaptativas: dotar al individuo de una serie de estrategias de comportamiento que le ayuden a afrontar un problema.
• Otras. Buenos hábitos alimenticios y hacer deporte.

b) Soluciones propuestas por UGT C-LM

Todas las soluciones anteriores se centran en actuar sobre el trabajador, lo que se propone es una adaptación del individuo a la situación, uno debe, aprender a identificar los síntomas y a controlarlos, tiene que aprender a adaptarse, (técnicas de relajación, de respiración, planificar el tiempo libre, organizar el tiempo de no trabajo).

Tal vez olvidan los psicólogos que uno de los principios de la acción preventiva (art. 15 de la ley) es el de “adaptar el trabajo a la persona” y no al contrario. Y que la prevención empieza por actuar en el origen. Actuar única y exclusivamente sobre el trabajador y una vez que ya padece estrés no es la solución. Si no actuamos, a la vez, en temas tan importantes como la organización y la planificación del trabajo, si el mercado sigue igual, si el jefe sigue siendo el jefe, si el horario es inadecuado, si los objetivos son imposibles, … cualquier técnica será un mero “parche”.

¿Dónde queda la prevención? No podemos limitarnos a actuar una vez que aparece el problema, no es ese el espíritu de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, no la filosofía de una auténtica cultura preventiva. Desde el punto de vista Sindical, no podemos ver la patología del estrés, sin antes hacer un análisis, de los cambios que se han producido en la sociedad española, así como en nuestro sistema productivo. En el mundo actual, palabras como “globalización, competitividad, liderazgo, producción por objetivos, justo a tiempo, freelance ( autónomo), contrato temporal, tiempo parcial, flexibilidad” son normales ya en nuestro vocabulario. En las empresas, lo que prima son los beneficios.

Las consecuencias de esta vida tan ajetreada termina en las llamadas dolencias psicosomáticas, producto de los constreñimientos y exigencias de la sociedad actual, y muy en especial en lo referido al ámbito laboral. Un ámbito laboral sujeto a incesantes transformaciones en la organización del trabajo, en los sistemas de mando, en el que priman las subcontratas, las empresas de trabajo temporal, en el que cada vez se exige más formación, más flexibilidad laboral o multifunción, más flexibilidad horaria, más movilidad funcional y geográfica.

“Es el propio Gobierno español quien está favoreciendo esta situación de desprotección, de vivir al día, de tener más de treinta y no tener una estabilidad en el trabajo ni un sueldo digno, de pensar que si tienes más de cincuenta ya no sirves, y que lo que importa es darlo todo en el trabajo aunque sea a cambio de … tu salud”.

Desde UGT CLM:

1. Aconsejamos a las empresas el diseño de programas de salud laboral que permitan identificar las prioridades y los factores de riesgo que afectan a la salud de los trabajadores, así como dirigir los esfuerzos hacia metas reales para controlar el estrés, que constituye la enfermedad más representativa de los últimos años.

2. Proponemos:

• Que los riesgos psicosociales dejen de ser los eternos olvidados del ordenamiento juridico español. Los riesgos psicosociales y ergonómicos, son tan importantes como los relacionados con la seguridad e higiene industrial y como tales deben ser regulados.
• Que se faciliten los pasos a los enfermos para conseguir, ante una baja laboral por estrés, que se reconozca su origen laboral, en tanto en cuanto no se actualice el Decreto 95/1978. Estas patologías son declaradas por las mutuas como de origen común, y solo si los trabajadores reclaman judicialmente, y demuestran que son de origen laboral, se les reconoce como accidente de trabajo (nunca como enfermedad profesional).
• Que se actualice el Decreto del año 78 de enfermedades profesionales iYA!. La lista española de enfermedades profesionales es de 1978 (Decreto 95/1978). Es una lista cerrada e inamovible si no es modificada por el Gobierno. Sólo es enfermedad profesional aquélla que es producida a consecuencia del trabajo que se ejecuta y que es provocada por alguna de las sustancias y en alguna de las actividades que el Decreto recoge. Esta listada está totalmente obsoleta y no recoge las patologías de origen psicosocial. (Lleva 23 años sin actualizarse, sólo se incluyó, el síndrome tóxico de Ardystil, aproximadamente en 1993).
• Que se incluyan en los protocolos médicos los aspectos relacionados con los riesgos psicosociales. En otro caso ¿cómo demostrar el origen laboral del estrés?.
• Que el ejecutivo deje de introducir reformas que menoscaban los derechos de los trabajadores, que no desnaturalicen las relaciones laborales, que aseguren que todos los trabajadores tengan un empleo digno con todas las connotaciones que esto implica.

Por último puntualizar que no podemos olvidarnos de síndromes específicos del estrés como ” burnout”, “mobbing” y “acoso institucional”.

El burnout o “ síndrome del quemado”.

Es un estés crónico característico de aquellas personas que realizan su trabajo rodeadas de muchas otras personas y en relación directa con ellas, como es el caso de: profesores, médicos, personal de atención al público.

El síndrome aparece cuando el trabajador no puede ver cumplida sus expectativas en relación con su trabajo , siempre que ha perdido el control de la situación o que no puede llevar a cabo sus ideas sobre el modo de realizar sus tarea, dado que las demás personas de su entorno no colaboran con él . Se produce una actitud fria y despersonalizada en la relación hacia los demás sentimiento de insatisfacción personal, depresión y somatizaciones agotamiento físico…

El Mobbing o “ síndrome de hostigamiento psicológico”.

Es un estrés con origen en las relaciones personales que un trabajador establece con el resto del equipo con el que trabaja o con sus superiores . Se origina cuando todos los miembros de un equipo adoptan una posición de hostigamiento verbal en contra de un trabajador concreto durante un tiempo prolongado del orden de al menos seis meses.

En este síndrome general se engloban otros tipos más específicos de estrés derivado de las agresiones verbales ( y a veces físicas) provenientes de un superior o de un grupo de compañeros del agredido/a como la figura denominada “acoso” ( en sus diferentes variedades incluida la sexual).

“El acoso institucional”.

Según el XI Congreso Nacional de Psiquiatría Legal celebrado en Oviedo a principios de octubre, se crea un nuevo término de acoso el “ACOSO INSTITUCIONAL”.

El acoso institucional es provocado por un sistema de empleo precario, temporal, de descenso del nivel de calidad de retribuciones y en constante evaluación. Todo ello conlleva , desmotivación, inseguridad, baja autoestima, depresión, Lo mismo que el Mobbing, pero con otro culpable, “las reformas laborales, la deshumanización, y despersonalización de las relaciones laborales”.

Es un especie de acoso donde el sistema amparado por la legalidad saca lo máximo de ti, aún por encima de tus posibilidades, no lo hace para hacerte daño, pero te hiere igual porque acabas con los mismos síntomas y angustias, inseguridades, desmotivación, insomnio, en definitiva pérdida de estabilidad emocional.

Juan Jiménez Contreras, Secretario de Acción Sindical y Prevención de UGT-Castilla La Mancha (23/04/2003)