El cambiante mundo del trabajo: perspectivas y retos de salud y seguridad

Keywords

La competencia mundial, el mayor uso de la tecnología de la información, el aumento de la productividad y el reajuste de los valores humanos y sociales sólo son algunos de los factores que propician los cambios trascendentales del mundo del trabajo actual.

Una gran variedad de productos personalizados con unos niveles de calidad y plazos muy estrictos, ciclos de innovación más cortos y una mayor tendencia a la desregulación son las características distintivas de la situación actual en los mercados internacionales. La globalización y la liberalización del comercio mundial vienen acompañadas del rápido cambio tecnológico y de una competencia cada vez más intensa. En el trabajo del futuro, el éxito dependerá de los recursos humanos de conocimiento y creatividad. El uso de estos recursos exige aplicar estrategias de prevención apropiadas para estabilizar y fomentar la salud y la capacidad productiva del personal. La prevención se convierte actualmente en uno de los principales requisitos de la innovación en la sociedad de servicios basada en el uso intensivo de conocimientos.

Hacia la sociedad de servicios intensiva en conocimientos

En general se considera que el mundo del trabajo se halla actualmente en plena transición de una economía industrial a una economía de servicios intensiva en conocimientos. La característica predominante de esta transición es que la información, los conocimientos y la creatividad son factores cada vez más importantes para la creación de valor. Incluso hoy en día, cada empleado de los países desarrollados realiza un trabajo en el que la información es el recurso, la herramienta y el producto por excelencia. De acuerdo con las predicciones actuales, sólo faltan unos pocos años para que más del 80 % de todos los puestos de trabajo remunerados consistan en el procesado de información. En el futuro, cada vez habrá más personas dedicadas a convertir datos en conocimiento (1).

En cuanto al futuro de la actividad empresarial, todo indica que elementos y valores abstractos como la información, las emociones, las relaciones y los servicios abarcarán una cuota cada vez mayor del valor añadido. No obstante, esto no implica que la producción de bienes materiales vaya a perder importancia. Por el contrario, a medida que nos acercamos a una economía de servicios, podemos observar que la sociedad abandona la práctica de ver en la producción y el servicio dos entidades separadas(2). A través de la producción integrada de productos y servicios, sería preciso satisfacer las necesidades de los clientes, explotar los efectos de la sinergia y desarrollar el potencial del nuevo mercado. Habrá productos innovadores de éxito siempre que haya un valor añadido tangible en forma de comodidad y entretenimiento.

Otros factores que influyen en las gamas de productos se derivan de la tendencia demográfica al envejecimiento de la población, lo que propiciará profundos cambios en la estructura de empleo y en los ámbitos de la salud y las pensiones.

Nuevas normas de trabajo

La actividad comercial basada en valores abstractos y en la información está regida por normas diferentes de las que se aplican en la producción de bienes materiales. A medida que aumenta la importancia de la información, las tradicionales distinciones socioeconómicas pierden nitidez. Al mismo tiempo, surgen (1) nuevas normas de trabajo con la información. Una de las más evidentes es la necesidad de organizar el trabajo de modo más flexible y efectivo que antes.

Las empresas deben afrontar cada vez más la producción de productos de alta calidad y personalizados, con un servicio posventa completo y con las mismas condiciones y los mismos precios que la producción de grandes series. Esta diversidad sólo puede lograrse con procesos de producción flexibles e informatizados, lo que equivale a invertir las reglas de producción masiva. Mientras que en la época de la mecanización el aumento del volumen de los lotes de producción comportaba una disminución del coste unitario, en la era de la información unos lotes de producción cortos y personalizados pueden comportar un ahorro de costes. Mientras que la mecanización engendró la producción masiva, la informatización dicta su sentencia de muerte.

La infraestructura imprescindible para el trabajo con la información es la informática interconectada, que permite el intercambio internacional de datos. El flujo material de productos se complementa cada vez más con un flujo inmaterial de información. A diferencia de la mercancía, la información puede transferirse y distribuirse sin que el propietario original la pierda. La información no crea valor a través del volumen de conocimientos que genera, sino a través de su aplicación. Al mismo tiempo, los conocimientos constituyen el único recurso que cuanto más se utiliza, más valor tiene.

En la economía intensiva en conocimientos, los individuos físicos pueden servir al mercado tan bien como las grandes empresas. Aparte de la calidad de los productos, el tiempo que lleva desarrollarlos es la clave de su éxito. El tamaño y los costes de la empresa ya no son los factores cruciales cuando se trata de prestar servicios, sino la flexibilidad y la innovación. La competencia entre estructuras da lugar a la competencia entre pautas de comportamiento. La única forma en que una empresa puede ser competitiva consiste en aprender a convertir los conocimientos disponibles en innovaciones satisfactorias con la mayor rapidez posible. Para ello se precisan nuevas formas de pensar y una nueva cultura de trabajo.

El desarrollo va de la mano de la transformación de las estructuras empresariales que se aleja de las rígidas jerarquías del tipo desarrollado a principios de la época industrial. Después, se presionaba a los fabricantes para que produjeran más productos a costes unitarios más bajos en sistemas abiertos y orientados al cliente, con menos eslabones en la cadena de mando, un mayor margen para la participación y la toma de decisiones en el plano operativo, así como unidades de trabajo interdisciplinarias y multifuncionales. El principio de iniciativa y confianza en sí mismo (3) es lo que realmente importa en este contexto. Los trabajadores consideran que su trabajo tiene sentido y que constituye un reto específico, y no sólo algo que hacen por tener un trabajo.

Además de configurar procesos internos, las estrategias de desarrollo organizativo programadas también implican la creación de mecanismos de cooperación entre empresas. El objetivo de integrar varias tareas y procesos de empresas en una cadena de valor añadido consiste en crear una gama más amplia de posibles configuraciones, incorporando unidades organizativas autónomas en una estructura de red virtual (4).

Las empresas virtuales –la materialización simbólica de las formas innovadoras de organización del trabajo– han aprendido a pensar y actuar a escala internacional y han incorporado esta globalización en su sistema de valores. Prestan especial atención a factores humanos y a la individualidad. En las organizaciones virtuales, las diferentes partes de la red se desarrollan con la interacción entre la actividad individual y el trabajo en equipo. Los flujos de información eficientes les permiten coordinar sus esfuerzos y adoptar decisiones rápidamente. Los participantes en estas redes se basan en el principio de subsidiariedad, es decir, sólo transfieren una tarea a un nivel más alto si la situación concreta así lo exige. Suelen evitar la institucionalización o las baterías completas de normas, de manera que pueden basarse en la red y sus componentes para responder del modo más efectivo posible a las demandas del mercado.

Entre las ventajas de las actividades de información conectadas en red se incluyen las oportunidades que ofrecen para adoptar estilos de vida y pautas de pago alternativas; los horarios y los lugares fijos en que se prestan los servicios son menos importantes. Mientras que en la producción industrial los trabajadores debían trabajar en plantas de producción centrales, los límites de tiempo o geográficos en el acceso informatizado a la información de factores de producción son escasos. El teletrabajo y otras formas de trabajo que no implican el montaje en un lugar concreto pueden liberar a las personas de los límites de los mecanismos de trabajo centralizados, y restablecer la unidad entre el hogar y el trabajo. En lugar de la idea tradicional de buscar puestos de trabajo en lugares adecuados, ahora las personas pueden pensar en adquirir las aptitudes que les permitan ganarse la vida. No obstante, saber cuánto tiempo pasará hasta que el trabajo flexible sea lo normal no es tanto una cuestión de medios tecnológicos como una cuestión de aceptar unos valores y unas pautas profesionales en los que la productividad ya no se confunde con la presencia y la disponibilidad físicas (1).

El conocimiento como recurso humano

En la sociedad de servicios intensiva en conocimientos, la creación de valor no puede optimizarse a base de producir más cantidades, sino sólo con una mayor diferenciación. Las estructuras racionalizadas y la superioridad tecnológica ya no son suficientes para garantizar ventajas competitivas duraderas. Los verdaderos logros comerciales se basan cada vez más en el uso de conocimientos actualizados y centrados en el cliente, accesibles a los responsables de la toma decisiones en una empresa. En el trabajo con la información, las personas –el llamado “capital humano”– constituyen el factor decisivo de la creación de valor. Por otro lado, cabe prever la pérdida de importancia de las materias primas, la maquinaria, la energía, la propiedad de la tierra y el capital, así como las teorías económicas asociadas a cada uno de estos factores.

La transición a la sociedad de servicios intensiva en conocimientos viene acompañada de nuevos criterios de formación, que la tradicional especialización y las aptitudes rutinarias sólo satisfacen a medias. La capacidad para tratar la información y utilizarla con un fin determinado es la llave que permite emplear todos los demás instrumentos de creación de valor. La autogestión y las aptitudes sociales son igual de importantes que las aptitudes de planificación y la competencia administrativa.

Dada la creciente complejidad de los procesos empresariales, el volumen necesario de conocimientos aumenta constantemente. Al mismo tiempo, los conocimientos tienen una vida útil más breve y hay que actualizarlos de forma continua. Dado que el flujo de información no cesa, se plantea cada vez con más frecuencia la cuestión de la relevancia del inventario de conocimientos. Parece que si una empresa desea aplicar sus conocimientos de modo efectivo, tiene que crear un sistema completo de gestión de conocimientos, que implica el desarrollo de los recursos humanos. En la medida en que el recurso humano del conocimiento pasa a ser un factor dominante de la creación de valor, es preciso encontrar medios adecuados para su promoción. La capacidad mental depende mucho de la salud y el bienestar. Sólo las personas saludables y motivadas pueden aprovechar su potencial intelectual y creativo, y, por ende, trabajar a pleno rendimiento.(5)

Perspectivas de salud y seguridad en el trabajo

Cabe esperar que en las futuras formas de empleo se concederá gran importancia a la salud personal. La salud física, mental y social se convierte en un imperativo categórico, sin el cual los trabajadores no pueden alcanzar los niveles de rendimiento necesarios o afrontar los retos del mundo del trabajo. En vista de las tendencias demográficas y del espectro de problemas de salud laboral previstos, es preciso realizar denodados esfuerzos por alcanzar el ideal de llegar a la jubilación en buen estado de salud. De hecho, es posible suponer que el estrés psicológico y psicosocial, en particular, causado por diversos factores, seguirá destacando cada vez más, junto con las enfermedades crónicas, entre los diferentes riesgos para la salud relacionados con el trabajo.

Las nuevas formas de trabajo, además de la normativa legal pertinente (cf. Directiva marco europea 89/391/CEE), llevan cada vez más a integrar la salud y la seguridad en el sistema de gestión. El objetivo del presente documento consiste en replantear las actitudes tradicionales, las pautas de comportamiento y las estructuras en el ámbito de la salud y la seguridad en el trabajo, así como aprovechar mejor las posibles ventajas de los modelos modernos de gestión y participación.

En una política de prevención anticipada, en la que los riesgos principales se circunscriben a los peligros para la salud relacionados con el trabajo, en lugar de los accidentes, no se considera que las personas corren peligro y necesitan protección, sino que pueden actuar por sí mismas. Por consiguiente, también es preciso aprovechar más la capacidad de los trabajadores para asimilar conocimientos y su creatividad –activos negados durante mucho tiempo, mientras prevaleció el taylorismo– en defensa de la prevención en un entorno laboral en que la participación de los trabajadores y el sistema de organización de abajo a arriba (“subsidiariedad”) se implantan gradualmente. Las medidas preventivas de salud y seguridad sólo pueden dar frutos si participan todos los miembros de una empresa en estos procesos de transformación internos, en la medida en que estén cualificados para desempeñar un papel.

Los objetivos de la integración de estrategias preventivas en los procesos empresariales internos consisten en promover el pleno bienestar y desarrollar aptitudes, competencia y conciencia de la responsabilidad. La Declaración de Luxemburgo de la Red de Promoción de la Salud en el Lugar de Trabajo de la CE estipula que la promoción de la salud debería alcanzar sus objetivos mediante una participación activa de los empleados y medidas coordinadas diseñadas para mejorar las condiciones de trabajo y la organización del proceso laboral, medidas que deben adoptar conjuntamente la dirección, la mano de obra y la sociedad (6). Por tanto, además de crear unas condiciones de trabajo saludables y seguras, es preciso que haya más voluntad de plantear cuestiones como el desarrollo y la formación personales, la moderación de los procesos empresariales, las formas de influir en la política de la empresa, etc. (7).

El papel de la prevención en la innovación y la gestión del cambio

Las medidas preventivas encaminadas a mejorar las condiciones de trabajo y las capacidades productivas deberán potenciar la competitividad de las empresas. El afán por alcanzar los objetivos económicos y la obligación social de crear condiciones de trabajo seguras y saludables, por tanto, no se excluyen mutuamente, sino que son las dos caras de la misma moneda. Más que nunca, la prevención se considera el resultado de aspectos económicos y una inversión en la capacidad innovadora y las perspectivas futuras (5) de las empresas.

En la mayoría de casos, las innovaciones de productos y estructuras están firmemente enraizadas en el presente. Conviene distinguir entre estas innovaciones y la capacidad de una empresa para gestionar el cambio, que tiene que ver con su potencial futuro. Invirtiendo en posibles activos, como la formación del personal y el desarrollo de sistemas de producción flexibles, las empresas intentan fortalecer su capacidad para responder con rapidez y fiabilidad a futuros cambios.

La capacidad de una empresa para innovar y gestionar el cambio depende de la disponibilidad de varios recursos. Uno de estos es la adaptabilidad. La ética de la empresa, y sus estrategias y estructuras, determinan tanto la adaptabilidad de los trabajadores, como la propia capacidad de la empresa para gestionar el cambio. Las estrategias sólo se aplican con suficiente vigor si la ética subyacente de la empresa imbuye a sus empleados de un sentimiento de identidad y de unidad y valores comunes. Las estructuras que no se basan en valores compartidos no pueden aprovechar su potencial innovador. Si las estructuras y la ética de una empresa son incompatibles, los diferentes protagonistas tendrán expectativas incompatibles, provocando la decepción.

Estableciendo una ética de cooperación y confianza, las empresas también crean nuevas oportunidades en el terreno de las medidas preventivas de salud y seguridad. Si existe esta ética de confianza mutua, la empresa puede “ahorrarse todos los manuales de procedimiento, los inspectores y los indicadores de rendimiento que suelen paralizar a las empresas” (8). Por muy utópico que pueda parecer este juicio, sirve de brújula porque destaca la prioridad de los recursos humanos y del comportamiento humano. Por un lado, supone una opción para el futuro desarrollo de la prevención, una opción que puede establecerse como una clave de la salvaguardia permanente de los recursos humanos y organizativos de las empresas y su ética del trabajo. Por otro lado, refleja la importancia crucial de la prevención a la hora de establecer o reconfigurar la ética de una empresa.

Perspectivas

Si se quiere explotar efectivamente el potencial innovador que ofrecen las medidas preventivas, es preciso convertir la salud y la seguridad en componentes integrales de la ética de las empresas. Como las estrategias y las medidas preventivas a veces pueden repercutir sobremanera en las estructuras y los procesos existentes, hay que asegurarse de que todos los grupos de protagonistas de una empresa respalden las acciones preventivas. Cada vez es más evidente que estos procesos de desarrollo deben tener lugar en empresas individuales y que las estrategias “de confección” estandarizadas no son viables. En este caso, el modelo es la organización receptiva al aprendizaje. Así, la prevención es una inversión a medio o largo plazo en los recursos de una empresa, de la que no puede esperarse que genere un rendimiento inmediato.
La pauta de desarrollo prevista también revela un nuevo aspecto de la prevención. Además de ayudar a las empresas a utilizar su potencial en términos de productos y estructuras innovadoras, la prevención también puede desempeñar un papel principal en la fase prefigurada de la innovación del comportamiento. La innovación del comportamiento, caracterizada por la búsqueda sistemática de la salud, el bienestar y el rendimiento laboral, puede generar una nueva demanda de participación y el ejercicio de la creatividad en la sociedad de servicios intensiva en conocimientos y, de este modo, liberar un vasto potencial de creación de valor añadido.

Referencias

(1) U. Klotz, Informationsarbeit und die neuen Regeln der Ökonomie, in W. Eichendorf et al. (ed.), Arbeit und Gesundheit Jahrbuch 2000. Universum, Wiesbaden, 1999, pp. 41-53.

(2) H.-J. Bullinger, Dienstleistungen für das 21. Jahrhundert – Trends, Visionen und Perspektiven, in H.-J. Bullinger (ed.), Dienstleistungen für das 21. Jahrhundert – Gestaltung des Wandels und Aufbruch in die Zukunft. Schäffer-Poeschel, Stuttgart, 1997.

(3) P. Kern, M. Braun and S. Zinser, Erfolgsfaktor Wissensmanagement – neue Aufgaben für unternehmerisch denkende Technopreneure im Büro der Zukunft, in Mensch & Büro nº 6/1998, pp. 8-14.

(4) W. H. Davidow and M. S. Malone, Das virtuelle Unternehmen, 2ª edición. Campus, Francfort, 1997.

(5) H.-J. Bullinger, Innovation und Prävention, in W. Eichendorf et al. (ed.), Arbeit und Gesundheit Jahrbuch 2000. Universum, Wiesbaden, 1999, pp. 19?40.

(6) Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo, Promoción de la salud en el lugar de trabajo en Europa. Resumen del programa. Oficina de Publicaciones Oficiales de las Comunidades Europeas, Luxemburgo, 1997.

(7) U. Mansikka-aho, The Well-being of Employees boosts Productivity. Economics of the Working Environment. Ministerio de Asuntos Sociales y Salud de Finlandia, Tampere, 1997.

(8) Tr. from C. Handy, Die Fortschrittsfalle – Der Zukunft neuen Sinn geben. Gabler, Wiesbaden, 1995.

Autor:  
Hans-Jörg Bullinger