Cultura organizacional orientada a la prevención de riesgos laborales

El tema de cultura organizacional, no es nuevo en la jerga empresarial. Mucho se ha escrito sobre la materia -a partir de los 70’s- para comprender el funcionamiento de las organizaciones desde el plano cultural, para una mejor adaptación a su entorno y solución de su problemática interna, ya que los enfoques financieros y mercadológicos no han sido capaces de explicar porqué algunas estrategias resultan exitosas y otras no.

En México, tanto en el sector gubernamental como industrial, se habla de “cultura prevencionista”, término que se empezó a insertar en las leyes y reglamentos federales y locales de seguridad e higiene y de protección civil, a partir del Tratado de Libre comercio de América del Norte (1994). Las autoridades laborales y de seguridad social, no explican en qué consiste, cuáles son sus componentes, cómo se relacionan y cómo se evalúa. Por tal motivo, su aplicación en el ámbito industrial, no ha sido entendida y aplicada en su totalidad como una herramienta de gestión empresarial para enfrentar la siniestralidad laboral. En el escenario internacional, la comprensión y aplicación de los beneficios de una cultura sólida y funcional para la gestión de las organizaciones ha ido creciendo.

Antecedentes

Como consecuencia de la globalización económica, en el ámbito internacional y nacional se están desarrollando y aplicando modelos de auditoria para la prevención de riesgos laborales -tales como OSHAS 18002:2000, que se vinculan con los esquemas de calidad total para:

1. mejorar las condiciones de trabajo, sustentado en el principio de prevención de lesiones y enfermedades ocupacionales y
2. promover mejores niveles de calidad de vida para los trabajadores, como factor importante para mejorar la productividad, necesaria para la competitividad, al obtenerse condiciones físicas y ambientales necesarias para desarrollar un trabajo de calidad.

México se ha incorporando lentamente a esa cultura prevencionista que plantea la anticipación a todo tipo de problemas que puedan interferir con el logro de la calidad. México ha suscrito y ratificado diversos instrumentos jurídicos de alcance mundial y regional en materia de seguridad e higiene, en los que nuestro gobierno asume compromisos para la promoción y mejoramiento de condiciones laborales y difusión de una cultura prevencionista, de los cuales se derivan líneas de acción de STPS e IMSS recomendadas a la industria en programas preventivos de seguridad, higiene industrial y salud ocupacional, tales como:

a) Cumplimiento de la normatividad.
b) Establecimiento de una organización para la gestión de la seguridad y salud ocupacional.
c) Capacitación a todos los niveles en la normatividad.
d) Implementación de una cultura prevencionista.

En el medio empresarial mexicano se ha trabajado más en las tres primeras líneas y poco en la última línea de acción. Las empresas que van a la vanguardia en la aplicación de la gestión de la seguridad para crear y mantener condiciones seguras e higiénicas en ambiente laboral y eliminación de actos inseguros o peligrosos en el trabajador para la prevención de riesgos laborales, no han logrado eliminar la siniestralidad; se tendrán que orientar los esfuerzos hacia el hombre a través de la internalización de valores, principios y creencias para su autoprotección.

Problemática

A fin de dimensionar la problemática de la siniestralidad laboral basta analizar las estadísticas publicadas anualmente por la STPS e IMSS. Las tendencias no son nada halagüeñas. Parte importante de las causas de la siniestralidad es la que se presenta en nuestros jóvenes trabajadores, que muestra cifras dramáticas con respecto a los trabajadores de más edad. Las auditorias y/o diagnósticos de seguridad y los programas de acción derivados de ellos no han logrado reducir de manera significativa los índices de siniestralidad laboral. ¿Cuál es la razón de ello? Creemos que son tres las causas: ausencia de a) creación, difusión y mantenimiento de una cultura orientada a la prevención de riesgos, b) un modelo de diagnóstico sistémico que incluya factores exógenos y variables endógenas del sistema socio-cultural y c) un modelo de intervención para implementar la cultura deseada.

Objetivos

¿Porqué y para qué de una cultura organizacional orientada a la prevención de riesgos laborales? ¿Acaso las estrategias en la gestión de la seguridad y salud ocupacional no han dado los resultados esperados como para buscar otras alternativas basadas en los rasgos culturales de una empresa? ¿De qué manera los valores, creencias y prácticas organizacionales influirán en la adopción de pautas de comportamiento seguros?, ¿En que consisten y cómo se correlacionan esos valores, creencias y prácticas?, ¿Cómo diagnosticar si los valores, creencias y prácticas organizacionales predominantes en una organización son efectivas para reducir los riesgos laborales?, éstas y otras preguntas de tipo descriptivo nos planteamos para iniciar el estudio de la cultura organizacional orientada a la prevención de riesgos laborales.

Considerando la problemática señalada, nos propusimos:

1. Estudiar la cultura organizacional, como un fenómeno a través del cual se puede comprender el comportamiento de los organismos sociales para la solución de la problemática de la siniestralidad.
2. Abordar la prevención de riesgos desde la perspectiva de la cultura organizacional, como una estrategia diferente a la tradicionalmente conocida -gestión de la seguridad- para enfrentar la siniestralidad laboral.
3. Desarrollar el marco conceptual de la cultura de la prevención, que pudiera describir en que consiste, cuáles son sus componentes y cómo se relacionan éstos con el sistema socio-estructural -prácticas gerenciales: estrategias, políticas, programas, procedimientos, etc. -para la prevención, y
4. Diseñar un modelo de diagnóstico para conocer:
   a) Grado de consenso de los trabajadores sobre el subsistema socio-estructural.
   b) Los valores y creencias que sustentan el subsistema sociocultural.
   c) Las presunciones, suposiciones o hipótesis empresariales que dan origen y sustentan al subsistema socio-cultural, y
   d) La efectividad de la cultura develada para la prevención de la siniestralidad laboral.

Marco teórico de la cultura organizacional orientada a la prevención de riesgos laborales

En los últimos 25 años la palabra “cultura organizacional” ha tenido una alusión frecuente por los estudiosos de la teoría organizacional. Todas las empresas tienen una cultura y a su vez cada empresa es una cultura que la diferencia de las demás, pues es rara e inimitable. No podemos calificar que una determinada cultura sea buena o mala. Puede ser funcional o disfuncional en tanto apoya o no su adaptación al ambiente y coadyuva a la solución de la problemática de integración interna. Puede ser débil o sólida, dependiendo si es o no compartida por la mayoría de sus miembros. Su estudio no es sencillo, sino más bien complejo. Para estudiar la cultura organizacional, hay que contar con un modelo de diagnóstico conveniente para su descripción e interpretación, de lo contrario se corre el riesgo de llegar a conclusiones erróneas de las claves culturales en sus diferentes niveles. Existen tantas definiciones de cultura organizacional como estudiosos de la misma existen, dependiendo de los límites que le den a sus conceptos. A nuestro parecer, la definición que fija con mayor claridad, exactitud y precisión su significado y naturaleza es la de E. Schein.

De acuerdo a la definición de éste autor, los componentes de la cultura organizacional son: un patrón de suposiciones básicas dadas por el fundador/líder, compartidas por los miembros de una empresa que el grupo aprende en la medida que soluciona sus problemas de adaptación externa e integración interna, que han funcionado lo suficientemente bien para ser consideradas válidas; y que deben enseñarse a los nuevos miembros como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación a esa problemática. Se desprende entonces que para que exista cultura debe existir significados compartidos y consenso entre sus miembros respecto de ellos. El conjunto de significados compartidos define la forma de sentir, pensar y accionar. El consenso, por definición, es la aceptación de los mismos. Si no existen ambos elementos, entonces podemos decir que un grupo no tiene una cultura. La cultura organizacional es el resultado de una visión compartida del mundo, de la historia de la empresa y del aprendizaje organizacional. Al estudiar la cultura de una empresa deberá realizarse con un enfoque holístico, considerando el ambiente/entorno en que se encuentra interactuando, así como de los subsistemas que interactúan dentro del sistema social objeto de estudio.

La prevención factor clave para la disminución de riesgos laborales
El término prevención del riesgo en el ambiente laboral implica tener conciencia de su existencia y actuar en consecuencia antes de que se manifiesten sus efectos dañinos a la vida, salud, bienes y ambiente. La antítesis de la prevención es el control, que en este caso es sinónimo de corrección. Cuando se recurre al control es porque no se ha establecido una acción preventiva o porque ésta ha fallado. No obstante, una vez que se ha corregido, puede evitarse la repetición del efecto lo cual equivale, en cierto modo, a un subnivel de la prevención.

Por: Daniel López Martínez
DO Consultores, S.A. de C.V, México
Fuente: www.prevention-world.com

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