El abandono de trabajo: Su configuración

Un reciente fallo de la Sala III de la Excma. Cámara Nacional del Trabajo,   dictado en 16 de abril de. 2013 en los autos  “Boquete Castro, María Victoria vs. Ana Roisi & Asociados S.A. y otro s. Despido”,  consideró injustificado  un  despido por abandono de trabajo decidido por la parte empleadora,  por no haber concurrido la trabajadora demandante al control médico dispuesto y tampoco haberse reintegrado a sus labores, pese a haber sido intimada,  en tanto la patología denunciada por ésta (crisis de angustia con agorafobia) le impedía salir de su domicilio.

La decisión judicial antes citada, nos da pie a  tratar las condiciones que la  ley exige para que se configure  el supuesto de  extinción de la relación laboral por abandono de trabajo.
Recordemos que esta figura, también denominada “abandono-incumplimiento”,  se encuentra regulada por el artículo 244 de la Ley de Contrato de trabajo (Ley 20.744),  norma  donde se indican los elementos que se deben reunir para que  el abandono, como causa de extinción del contrato de trabajo,   no genere consecuencias  indemnizatorias a cargo del empleador.
 
Básicamente este supuesto se da, cuando el trabajador no concurre a prestar sus tareas  en cumplimiento de la obligación legal que le impone el artículo 84 de la ley 20.744 (t. o.), sin que exista una causa que justifique su ausencia  (por ejemplo: enfermedad o accidente inculpable o de origen laboral,    enfermedad de su cónyuge, de sus hijos,   fallecimiento de sus familiares directos —padres, hermanos, cónyuge, hijos—,    por examen,   otras licencias,  caso fortuito o fuerza mayor, entre otras).

Podemos resumir los requisitos previos exigidos por la norma  y la jurisprudencia laboral  para  que se pueda considerar que existe dicho abandono,  en los  siguientes: 

• La ausencia voluntaria  al trabajo del empleado sin justificación;

• La intimación previa y por medio fehaciente cursada por el empleador al trabajador   (por ejemplo: mediante carta documento),   para que retome el  trabajo,  y  cumpla  en tiempo y forma sus tareas habituales;

• Fijar un plazo para que se reintegre a sus labores, que deberá ser consignado en la intimación que se le envíe, el cual estará determinado por lo que impongan las modalidades que resulten en cada caso (generalmente,  entre 48 horas y 72 horas);
• Indicar en la intimación,  el lugar de trabajo y el horario en que debe presentarse el trabajador;

• La  falta de presentación del trabajador en tiempo y forma, sin que se den en el caso,  ningún supuesto que lo exima de  concurrir a trabajar.

Establecidos estos recaudos,  corresponde señalar que en muchas ocasiones, se suele confundir el abandono que venimos comentando,  con  las simples inasistencias  injustificadas en que incurre el empleado.

Es importante tener en cuenta,  que la sola negativa a cumplir sus tareas expresada por el trabajador, argumentando  algún motivo o razón,  más allá que se encuentre  justificado o no,   de manera alguna habilita al empleador  a considerar  a  este incumplimiento   —al margen del reproche legal que pueda merecer—   como abandono propiamente dicho.

Sucede que  una situación como la apuntada anteriormente,  en su caso, dará lugar a  que la empresa tome otro tipo de decisiones,   tales como  aplicar sanciones disciplinarias. Inclusive,  si las ausencias injustificadas —sumadas a los antecedentes del trabajador— son determinantes de un estado de cosas tal,  que haga imposible la prosecución de la relación laboral,   se podrá disponer el despido con justa causa  y por culpa del trabajador  en los términos del artículo  242 de la Ley de Contrato de Trabajo, en cuyo caso, tampoco  se devengarán  indemnizaciones por la ruptura del vínculo laboral.

De ello se sigue, que es  necesario determinar adecuadamente cuando nos encontramos frente a un supuesto de  ausencia del empleo por abandono  y cuando solo se trata de  un caso de ausencia  injustificada, con o sin aviso, dado que si en una carta de intimación se  invoca uno de estos supuestos cuando hubiera correspondido el otro,  la situación del empleador  podría no ser jurídicamente la esperada, especialmente a la luz de lo que establece el artículo 243 de la  citada Ley 20.744, que  veda alterar o variar la causa del despido.

Así, la invariabilidad de la causa del despido a la que nos referimos anteriormente, se podría dar, si  se intima al trabajador  por abandono de trabajo, cuando en rigor en verdad,  se lo debía requerir fehacientemente por inasistencias sin aviso e injustificadas, e igualmente se considera extinguido el contrato de trabajo en los términos del referido artículo 244 de la Ley 20.744.

Es así que, cuando un trabajador ante la intimación que le es cursada, argumenta por ejemplo, que retiene tareas imputando a su empleador algún incumplimiento  (registración laboral irregular, entre tantos otros casos), o manifiesta estar padeciendo  alguna causa o enfermedad inculpable   para no presentarse al trabajo,  aun cuando luego no pueda justificar  las dolencias, e inclusive, si se niega a someterse al control médico del servicio de medicina laboral de su empleador   —a lo que está obligado por el artículo 210 de la Ley 20.744—;   el camino a elegir no es precisamente el del abandono de trabajo si persiste  la falta de concurrencia al trabajo.

Pasa que este último,  requiere una intención  expresa o tácita —al menos— del  trabajador encaminada a no continuar cumpliendo con su obligación de cumplir tareas, lo que no sucede, cuando  este no se presenta a trabajar argumentando cualquier otra causa como las citadas a modo de  referencia en el párrafo precedente.

Conclusión,  solo podemos acudir a la figura del abandono, cuando  se cumplen los recaudos que hemos citado, siempre que ante la ausencia  injustificada al trabajo y luego de ser intimado por su empleador conforme lo dispone el mencionado artículo 244 de la Ley de Contrato de Trabajo,   el empleado  mantiene la inactividad laboral, sin articular defensa alguna y demostrando una clara intención de no retomar sus tareas.

Finalmente,  se debe tener presente que si ante la intimación el empleado no se presenta en tiempo y forma a desarrollar sus tareas habituales, se deberá remitir nueva notificación fehaciente  al mismo (carta documento), haciendo saber al mismo, que ante su  incumplimiento  sin justa causa, se lo considera incurso en abandono de trabajo,  procediéndose en tal caso, a practicar y depositar la liquidación final  —obviamente, sin indemnizaciones de ninguna especie—, expidiendo en consecuencia, las certificaciones previstas por el artículo  80 de la ley 20.744.

Naturalmente que este tema no se agota, ni remotamente con estas breves líneas que le acabamos de dedicar.
Sin embargo,  todo lo que hemos   relatado, permitirán  a la hora de la tomar decisiones sobre este particular tópico,  un conocimiento básico de los recaudos   necesarios para poder discernir cuando se está ante un típico caso de abandono de trabajo que provoca la extinción de la relación  laboral, sin generar para la parte empleadora ninguna obligación de pagar indemnizaciones.

Por: Dr. Fernando Javier Marcos
Abogado – Especializado en Asesoramiento Jurídico de Empresas

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