La ergonomía, el hombre y la situación de trabajo

Gabriela Cuenca

Podríamos hablar de la ergonomía a partiendo de la última definición del IEA como “La disciplina científica que busca entender las interacciones entre el hombre y los elementos de un sistema, y como la profesión que aplica teorías, principios, datos y métodos para el diseño con el fin de optimizar el bienestar humano y el rendimiento global del sistema. Los ergónomos contribuyen al diseño y la evaluación de tareas, trabajos, productos, entornos y sistemas para que estos sean compatibles con las necesidades, habilidades y limitaciones de la gente” y definirla según las escuelas vigentes.

Podríamos hablar del hombre y definirlo de tantas maneras como formas de abordarlo existan.

Podríamos hablar del trabajo desde una visión histórica o semántica o social y en este ultimo caso plantearnos el significado del trabajo…

Y podríamos hablar de la situación del trabajo estudiando las relaciones que establece el hombre trabajando desde una visión ergonómica.

Pero sugiero realizar esta ponencia planteando el problema desde la lógicas imperantes en la situación de trabajo; ubicando la acción del ergónomo en este sistema de relaciones, así como los medios y herramientas con que dispone.

Toda empresa tiene dos lógicas muchas veces contrapuestas, una establecida por lo técnico organizacional y otra dada por el ser vivo.

La lógica de una empresa está dada por el sistema de producción de bienes y servicios que genera. Es en la empresa donde se construyen sistemas donde la repartición de roles y funciones deben tener una coherencia interna; la lógica técnica define las operaciones realizadas por el sistema técnico de una manera enteramente determinista contemplando la posibilidad de desperfectos. Desde la técnica dominamos y sabemos lo que entra, el tratamiento que se le da al producto y como es el mismo una vez terminado el ciclo; La lógica organizacional es necesaria ya que la técnica sola sin los hombres que la pongan en marcha, en función de objetivos trazados no podría lograrse y es en este punto, al entrar el hombre como el otro componente del sistema que podemos definir la tarea que realizará.

En un sistema de trabajo (producción/empresa) la lógica técnico organizacional determina “lo que se les pide a los operarios” es decir los comportamientos esperados, pero no en un sentido moral (“se porta bien o mal”) sino en el sentido psicológico, es así que, cuando alguien realiza un trabajo, observamos la manera (el como lo hace), sus reacciones y determinamos cuales son sus gestos.

Estos comportamientos va a ser aprehendidos a través del rendimiento que producen sea este económico (valores producidos por el trabajo) o humano (valores humanos producidos) los cuales se traducen en competencias, savoir faire, saberes…

Cuando el rendimiento esperado no se logra, se intenta trabajar sobre los comportamientos que los producen, entonces actuamos sobre la formación (el aporte de conocimientos), o sobre la motivación del individuo, y/o sobre el management, y/o el sistema de autoridad apreciable bajo las formas de dirección y/o de ejercer el poder, o tratamos de modificar las condiciones y medio-ambiente de trabajo. Esto esta muy bien siempre y cuando no entendamos que trabajador es estable y siempre disponible ya que de ser así lo estaríamos comparando / igualando con las formas de “actuar” de una máquina y el pensar en él como un ejecutante no humano sólo es posible cuando la organización del trabajo impone un modelo determinista a hombres que no son determinados ni predecibles.

También tenemos una lógica técnico-comercial que dará cuenta de los resultados obtenidos haciendo cambios -de ser necesario- directamente sobre el producto e indirectamente sobre el hombre.

Si por ejemplo existiese la necesidad de acrecentar las ventas con igual cantidad de operarios esto podría generar un ajuste en los tiempos de ejecución siendo en este caso la variable de ajuste el hombre ya que deberá adaptar su organismo al nuevo tiempo impuesto por los cronometristas de métodos y tiempos. También podría existir la posibilidad de implementar mas turnos de trabajo llevando al trabajador a realizar su tarea en horarios nocturnos o atípicos para el organismo, el ajuste se hace otra vez sobre el hombre y su posibilidad o no de adecuarse a lo impuesto.

En este punto desearía hacer un comentario: el hombre que resiste la imposición de la empresa es el que se pudo adaptar y son estos hombres los que tomamos como ejemplos modelizables para una investigación o para un trabajo estadístico. Pero no se tiene en cuenta al que no pudo adaptarse, siendo este indicador un elemento de análisis importantísimo pero descartable ya que no esta dentro del binomio hombre /situación de trabajo.

Hasta aquí hemos tratado la lógica de la empresa. Pero existe otra lógica que es la del trabajador y en este caso hablamos de la lógica del ser vivo traducibles en acciones. Las mismas se caracterizan por la inestabilidad en el tiempo y la disponibilidad de capacidades variables. Al contratar a varias personas para una determinada tarea aparece ante nosotros la variabilidad interindividual estando en presencia de un estado de salud, una edad, un sexo, un grado y tipo de formación diferentes.

Una vez contratados y formados para el puesto, deberíamos comenzar a pensar no, en el hombre ideal sino en el real y analizar la situación de trabajo verdadera, donde se pondrán en juego regulaciones y compromiso por parte del trabajador para poder cumplir con las premisas de la empresa. Aquí aparece el “cuanto le cuesta al trabajador poder adaptarse”. Esta adaptación pone de manifiesto si ha sido tenido en cuenta por el sistema o no y si es el hombre que se sigue adaptando al trabajo y no el trabajo a él.

Por lo general, aunque no es una regla, a mayor desajuste entre lo que se le pide y lo que puede hacer habrá mayor probabilidad de padecer síntomas ligados al trabajo los que por lo general llamamos enfermedades profesionales.

La posibilidad de evaluar la situación de trabajo se da al conocer los tipo de cargas a que está sometido un trabajador, clasificándolas en carga física, psíquica y mental.

Existen parámetros para medir estas cargas, siendo la primera, la mas fácil por lo evidente y por la cantidad de métodos desarrollados por los ergónomos de la corriente anglosajona, como por ejemplo el NIOSH, RULA u OWAS, las otras dos cargas las podemos analizar con métodos también reconocidos pero que dependen de la capacidad y conocimiento del ergónomo ya que son herramientas subjetivas de medición. Desearía presentarles algunos indicadores que nos posibilitan generar un diagnóstico de la carga psíquica y mental.

Los indicadores han sido tomados del método LEST y MAFRE siendo los mismos el apremio de tiempo, la minuciosidad en el tamaño de los objetos a manipular, el grado de autonomía para el desarrollo de la tarea, la atención necesaria para realizar el trabajo, la complejidad de la tarea ligada a la rapidez con que se deba realizar, el tipo de comunicación que se puede establecer entre pares, el grado de iniciativa, el estatus social del trabajo es decir que representación mental tengo sobre mi trabajo y el de los demás, seria el cómo me ven los demás y como me veo yo dentro de la organización. Conociéndolas es posible actuar sobre ellas y generar cambios que no siempre tienen un costo económico ya que un cambio de actitud entre pares o una reorganización del espacio de trabajo no siempre se traduce en un gasto.

Por ultimo quisiera dejar esbozado la forma de trabajar del ergónomo que es la de analizar la situación de trabajo en general y el trabajo real en particular. Para esto debe ir al lugar de trabajo hablar con el trabajador y observarlo en su jornada laboral y repetir la observación si hubiese turnos en los tres turnos, ver la brecha que existe entre el trabajo prescrito por la organización y el trabajo que realiza efectivamente y analizar los desajustes no tenidos en cuenta al trabajar con modelos generalizadores que no tienen en cuenta la variabilidad entre hombres.

Toda intervención ergonómica supone un trabajo en equipo entre las áreas de Recursos Humanos, Higiene y Seguridad Industrial y Medicina Laboral a fin de que el involucramiento de todos los actores concernidos produzca un cambio real, no sólo de la situación de trabajo sino de los comportamientos y un compromiso de acompañamiento del ergónomo en todas las fases del proceso.

Gabriela Cuenca
Asociación Argentina de Ergonomía