Cultura y clima preventivo en las organizaciones

INTRODUCCIÓN

El interés por la cultura organizacional ha ido aumentando considerablemente a partir de la década de los años ochenta y cada vez más encontramos autores que defienden el conocimiento de la cultura organizacional como forma de actuación estratégica y eficiente dentro de la organización. En la actualidad se identifican dos paradigmas coexistentes en cultura organizacional, el de los construccionistas sociales y el de los funcionalistas. Mientras los primeros describen la organización como cultura en sí misma, los segundos destacan la cultura como una variable de la organización, por tanto identificable y medible, y en la que puede identificarse como subconjunto, a la cultura preventiva.

En 1987 se empieza a utilizar el término de cultura preventiva; es en el informe de la agencia nuclear de la OCDE tras el accidente de Chernobil cuando se emplea este término para hacer referencia a la cultura en que opera la prevención. De manera paulatina empiezan a desarrollarse estudios entorno a la cultura preventiva, y a encontrar ésta su sitio dentro del área de la Seguridad y Salud.

La comprensión e identificación de la cultura preventiva en la empresa es, por tanto, algo básico para actuar de manera eficiente y eficaz. Un estudio de cultura permite, como veremos, comprender las relaciones de poder, las reglas no escritas, lo que es percibido como verdad, etc. En este sentido, aclara una serie de comportamientos aparentemente ininteligibles, permitiendo un planeamiento de la actuación preventiva coherente con la realidad de la organización.

Centrándonos en los últimos cinco años, proliferan de manera significativa los trabajos desarrollados por los expertos en cultura preventiva de las organizaciones, lo que permite comparar los distintos enfoques que cada uno adopta y resaltar los puntos comunes a todos ellos, así como extraer conclusiones sobre cuál es el estado actual del arte, definición y alcance, del término cultura preventiva.

Estos expertos han publicado en revistas de reconocido prestigio internacional y han sido seleccionados de las conferencias celebradas en 1998 en Ámsterdam, Conferencia internacional de Prevención de Accidentes, y de la Conferencia desarrollada en California por la Asociación Internacional de Psicología Aplicada.

El principal resultado de esta comparación de enfoques es que no existe un consenso general a la hora de definir cultura preventiva. Los puntos de discordancia hacen referencia a las confusiones a la hora de definir cultura y clima, los indicadores característicos en cada uno de ellos, la relación cierta entre cultura / clima y comportamiento seguro, su medición e interpretación.

ANÁLISIS Y BALANCE

Para definir la cultura de la seguridad o cultura preventiva debemos de poder identificarla en la organización, lo que ya nos plantea una primera cuestión: si ésta conforma una entidad autónoma e independiente, como afirman diversos autores, entre ellos, la International Atomic Energy Authority (1991), o debe de ser tratada y medida en relación a la cultura organizativa de la empresa, como sugiere Guldenmund (1998), para conseguir comportamientos seguros en la empresa.

Sobre esta primera y básica cuestión, Hudson (1999) basándose en el análisis realizado por Westrum (1991) apoya la visión de Guldenmund (1998). Éste último, en sus estudios, se encuentra de acuerdo con Flin y cols. (2000) y con Glendon y Stanton (1998), manifiesta una falta de claridad metodológica y critica la falta de acuerdo general en torno este tema.

Guldenmund propone seguir el modelo de Schein (1992) y definir un nivel de asunciones básicas, donde puede tener lugar la cultura preventiva, formando parte entonces de la cultura organizativa. La cultura preventiva se entiende bajo este enfoque como un componente de la cultura organizativa, que alude a las actitudes, competencias y patrones de comportamiento individuales y de grupo que afectan e influyen sobre la salud y seguridad en el trabajo, y consecuentemente sobre la prevención. En este modelo la idea central se basa en que se puede gestionar o manejar la cultura preventiva para obtener actuaciones adecuadas en Seguridad.

Como respuestas a las estrategias de gestión desarrolladas en cultura preventiva se podrá obtener información del clima de seguridad a través de las percepciones de los trabajadores. La pregunta que queda abierta es, “qué ocurre con las organizaciones que no tienen como asunciones básicas el valor de la seguridad laboral”. Aunque sin poder decir que este modelo es válido de manera universal sí parece que las tendencias van en esta línea, de analizar y medir la cultura a través de los comportamientos y actitudes de los miembros de la organización utilizando herramientas en base a cuestionarios (asunciones de niveles secundarios según Schein).

Las herramientas para la medición de la cultura las buscamos en las capacidades, actitudes, creencias y percepciones compartidas por los grupos naturales de la organización, así como las habilidades, los conocimientos y las actitudes individuales. En este sentido, es básico contemplar el producto como algo más que la suma de elementos que lo componen para que el concepto de cultura adquiera sentido.

La cultura se entiende pues a través de la percepción social del grupo, es decir, del clima, (de los niveles organizativos o la organización entera, pudiendo identificarse en cada uno de estos grupos). En esta misma línea de trabajo se encuentran Glendon y Stanton (2000) y Meijer (1999). Lee y Harrison (2000), que miden también las actitudes, percepciones y comportamientos por niveles o grupos distintos en la organización. Estos autores identifican en sus estudios aplicados a empresas el indicador relativo a la medición de las actitudes como eje motor para el estudio de clima preventivo, cuyo padre ha sido considerado Zohar, a principios de los años 80.

Zohar introdujo el concepto de clima preventivo en relación con las actitudes de los trabajadores en materia de seguridad y salud en el trabajo. Según este autor, el clima preventivo incluye los parámetros: programas de formación, niveles de riesgo en el lugar de trabajo, actitudes de los encargados y directivos en relación con la prevención, efectos de un comportamiento seguro sobre la promoción laboral y el estatus social, prioridad del ritmo de trabajo sobre la seguridad y estatus de los técnicos de prevención y los comités de seguridad y salud en la empresa. La propuesta inicial de Zohar ha sido simplificada posteriormente a tres dimensiones: nivel de implicación de la dirección y encargados, gestión de la PRL en la empresa y percepción del riesgo por parte de los trabajadores (Brown y Holmes, 1986).

En cuanto a la dimensión de las condiciones de trabajo, Hale (1999) desarrolla un modelo genérico de gestión de la prevención, en el que identifica herramientas para medir procesos formales de trabajo en base a reglas preestablecidas, procesos de comunicación y competencias establecidas por puestos. También Flin y cols. (2000) se encuentran en esta línea, a partir de su trabajo empírico realizado en una industria del sector de la energía en el Reino Unido.

A través de la identificación y medición de estos factores puede predecirse la seguridad en la empresa, como resaltan Pidgeon y van Vuuren (1998; 2000) en sus trabajos de investigación. No obstante, esto debe de poder demostrarse empíricamente y constatarse con datos que den validez y fiabilidad a lo dicho, y por el momento esto aún no ha sido posible, lo que no significa que no se haya avanzado en el tema. Reason (1997) también ha manifestado la relación entre los factores culturales y la gestión de la seguridad en la empresa. Es necesaria la identificación y extrapolación de cuáles son los factores de una cultura ideal para todas las empresas o para cada sector de empresas, y para ello es imprescindible la realización de estudios, longitudinales para analizar la influencia de la cultura en la seguridad, y transversales, en muchas ramas o sectores de actividad, cuyos resultados pueden darnos información de las limitaciones y alcance de la influencia cultural.

No puede obviarse y por ello cabe resaltar también, el nivel de formalización en la organización en relación a la cultura de la misma. La formalización pasa a un segundo plano, no prioritario, cuando se identifica una cultura fuerte: es lógico, no necesita de documentación escrita para influir sobre sus miembros o para saber qué es lo que se les pide. Hay una tradición fuerte y unos flujos de información que llega a todos los niveles. El líder se ha encargado por su parte de impregnar determinados valores y estilos en la organización, papel fundamental el del comportamiento del líder en modelar la cultura de la empresa.

Otro de los estudiosos en el tema, Cooper (2000), representa la cultura preventiva utilizando el Modelo Recíproco de la Cultura Preventiva, -basado en la teoría del aprendizaje social y en la teoría cognitiva social de Bandura-, y considera tres dimensiones interdependientes: la dimensión sociopsicológica / percepciones de los trabajadores; la dimensión de los factores observables externos / comportamientos en el trabajo; y la dimensión de la situación / condiciones de trabajo y sistemas de gestión (individuos, grupos y estructuras). En este modelo se resalta la importancia de las percepciones de los miembros de la organización. De forma tradicional se han ido estudiando los otros parámetros, entorno y comportamientos, pero las percepciones constituyen el tercer parámetro más nuevo en esta interdependencia para entender la cultura. Con el análisis y gestión a partir de uno de los tres elementos, o con dos de ellos, se pueden extraer datos e información aunque no resulta completa ni suficiente.

Figura: Modelo recíproco de cultura.

Otra característica interesante de este modelo es que permite identificar la sucesión de paradigmas en la gestión de la prevención: si en una primera etapa la gestión preventiva se enfocaba a las técnicas el comportamiento (Behaviour Based Safety), posteriormente esta gestión se ha centrado en la mejora de las condiciones de trabajo (Conditions Based Safety). Es probable que en los próximos años se incluya, no sólo la dimensión de la percepción de los trabajadores, sino también y muy principalmente la consideración simultánea de estos factores y su interacción.

CONCLUSIONES

Con todo lo dicho y a modo de conclusión, se pueden aportar elementos positivos y no sólo limitaciones y desconocimiento en esta área del conocimiento. A partir de los estudios realizados los autores están de acuerdo en que existe una relación positiva entre una óptima cultura y seguridad. A modo personal y tras el análisis realizado, nos mostramos de acuerdo con las siguientes características:

• La cultura en la organización debe darse desde la Dirección a los empleados.
• La seguridad y salud en el trabajo debe de poder contemplarse como resultado directo de una organización del trabajo que permita asegurar unas condiciones de trabajo adecuadas y de la forma de actuar de sus participantes.
• Las actuaciones preventivas deben poder integrarse en el sistema de gestión de la empresa, y deben formar parte intrínseca de los procedimientos de trabajo en cada uno de los niveles jerárquicos.
• Es necesaria la continua revisión en el sistema de gestión puesto que son continuos los cambios que se dan en las organizaciones.
• Es importante construir herramientas eficaces para la medición de cada cultura, que ayude al desarrollo de la seguridad y la salud de los trabajadores. ·
• Se confirma en los estudios realizados una relación entre clima preventivo y comportamiento seguros de los trabajadores: éstos asignan puntuaciones bajas cuando incumplen las normas de seguridad y presentan comportamientos de riesgo con más frecuencia que los trabajadores en empresas con buen clima preventivo.
• Se hace necesario el desarrollo de herramientas eficaces para la medición de la percepción en materia de seguridad y salud y su integración en las Organizaciones.

REFERENCIAS

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Van Vuuren, W. 2000. Cultural infuences on risks and risk management: six marries studies. Safety Science 34: 31-45

Por: Novella Izquierdo, Maribel
Centro de Ergonomía y Prevención
Escuela Técnica Superior de Ingeniería
Industrial de Barcelona Universidad Politécnica de Cataluña
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Fuente: Prevencion Integral