¿Puede un convenio colectivo posterior modificar condiciones en perjuicio del trabajador?

El abogado laboralista Julián de Diego, del estudio homómino analiza las consecuencias del plenario Fontanive de la Cámara de Apelaciones del Trabajo. Cómo deben analizarse los acuerdos entre las empresas y los sindicatos. Qué indica la Ley 14.250

Siempre fue objeto de debate si un convenio colectivo posterior podía modificar en perjuicio del trabajador cláusulas o condiciones de un convenio anterior, y si las condiciones más beneficiosas de éste último prevalecían como un derecho adquirido.

En relación con esta apreciación, había que determinar si las condiciones y cláusulas previstas en los convenios colectivos debían ser incorporadas al contrato individual, o si las mismas solo se aplicaban mientras el convenio tuviese vigencia y caducaban al ser reemplazados por otro nuevo convenio colectivo celebrado en el mismo ámbito (por las mismas partes, con idéntico ámbito personal y territorial, con distinto ámbito temporal).

La doctrina tradicional decía que todo convenio posterior -aún con reformas in peius- sustituía totalmente al anterior, y por ende, las cláusulas del primer acuerdo no sobrevivían una vez puesta en vigencia las del segundo, la única restricción de la imperatividad de las normas legales específicas y laborales en general que conforman el plexo de orden público que da cobertura al sistema y a los institutos del derecho del trabajo.

Como consecuencia de este primer postulado hay un segundo enunciado que determina que el contrato individual de trabajo no adquiere para sí las cláusulas del convenio colectivo, y por ende, no constituyen un derecho adquirido cuando un convenio ulterior reemplaza al anterior modificando al primero, sobre todo en lo que hace a las cláusulas económicas.

En primer lugar, un convenio ulterior debe ser analizado en su contexto, y es frecuente que la transigencia en una norma generalmente es suplida por otro beneficio en otra, y en definitiva, este intercambio hace a la esencia y vitalidad de la negociación colectiva, que no debe ser apreciada en el valor y contenido de una de sus normas en forma aislada e independiente sino que debe analizarse y evaluarse en su conjunto.

El resultado de los laboriosos procesos de negociación colectiva, plasmado en el texto material de los deseos aspiraciones necesidades y expectativas de los sindicatos, sus negociadores en representación de los trabajadores.

Son también el resultado de las herramientas, estadísticas, costos y efectos que las empresas están dispuestas a analizar y concebir, dentro de un instrumento como es el convenio colectivo de trabajo, que no sólo es una colección de derechos, condiciones de trabajo, categorías profesionales, salarios y cláusulas de paz, sino es fundamentalmente un plexo de condiciones que procuran asegurar dicha paz en un contexto de permanente fricción, con el fin de evitar que se transformen en conflicto.

Así es como las cláusulas normativas como las obligacionales se combinan para logar, de un modo u otro, un catálogo armónico de deberes recíprocos, traducidos en un texto convencional que por obra de este largo y complejo proceso, tiene equilibrio en su texto o en su modelo resultante.

Es también pacífico el hecho de que las cláusulas de un convenio colectivo no se incorporan al contrato individual y que mutan con los cambios que se operan dentro del convenio, como lo es con mucha frecuencia en materia de categorías profesionales, en la forma y aplicación de los adicionales, en el reemplazo de un adicional por otro, en la supresión de un beneficio, en el anquilosamiento de otros, que dejan de aplicarse o que forman parte del desuetudo o del anacronismo, y culminan siendo derogados.

Esta vertiente hace a la esencia de la dinámica, creatividad y superación de los términos y condiciones en los que operan en forma activa con la virtualidad de ir adecuando sus contenidos al desarrollo de cada actividad en particular, a las necesidades de las nuevas formas de organizar el trabajo y respecto del empleo de nuevas tecnologías, que cambia en forma corriente todo lo que puede quedar petrificado en el derecho de fondo, o en convenios que no pudieren madurar adaptando sus condiciones en función de los sorprendentes cambios que operan sobre la realidad de la producción de bienes y de servicios.

La Constitución Nacional confiere a los trabajadores el derecho a constituir sus asociaciones sindicales, con el único requisito de la simple inscripción en un registro especial, y a las entidades así creadas los derechos de huelga y a concertar los convenios, sin perjuicio de recurrir a la conciliación y al arbitraje.

Dentro de nuestro sistema, en virtud de los mandatos programáticos precitados, se dictaron las normas que reglamentan su ejercicio, previniéndose la supremacía de las normas constitucionales, de los tratados internacionales de los derechos humanos de rango constitucional, y los tratados internacionales de rango supra-legal.

A su vez, resulta clara la supremacía de la ley de fondo por sobre los convenios colectivos, que no pueden perforar ni vulnerar las normas de fondo que conforman el orden público laboral absoluto y relativo.

La Ley 14.250 establece en su artículo 19.- Queda establecido el siguiente orden de prelación de normas: a) Un convenio colectivo posterior puede modificar a un convenio colectivo anterior de igual ámbito. b) Un convenio posterior de ámbito distinto, mayor o menor, modifica al convenio anterior en tanto establezca condiciones más favorables para el trabajador.

A tal fin, la comparación de ambos convenios deberá ser efectuada por instituciones. La norma no especifica si los cambios del convenio ulterior son o deben ser similares, superiores o en desmedro de derechos consagrados en forma preexistente. Es por ello, que los convenios deben ser evaluados en su conjunto y no con las cláusulas en forma individual y aislada.

Los convenios, como medio de autorregulación, sigue siendo uno de los mecanismos más dinámicos y esenciales dentro del mundo de las relaciones colectivas, como una forma de contribuir a la mejora del modelo de relaciones laborales, y en definitiva, como siempre lo hemos sostenido, para proveer una paz social durable y sustentable.

Los convenios y sus procedimientos cuentan además con medios para resolver las controversias interpretativas, no sólo a través de la comisión paritaria de interpretación, sino también a través de mecanismos arbitrales, a la que las partes pueden concurrir en forma voluntaria.

En rigor, la normativa siempre sustentó la postura de que el convenio ulterior deroga al anterior es de larga data, y responde a una corriente tradicional que hoy, como muchas otras pautas o principios, son objeto de cuestionamientos, a menudo inverosímiles.

El convenio colectivo, dentro de las fuentes del derecho del trabajo tiene menor jerarquía que las leyes, a las que debe sin duda subordinarse, como además lo previene el artículo 7 de la Ley 14.250 reafirmando que las disposiciones de las convenciones colectivas deberán ajustarse a las normas legales que rigen las instituciones del derecho del trabajo a menos que las cláusulas de la convención relacionadas con cada una de esas instituciones resultaren más favorables para los trabajadores.

En la práctica, los convenios colectivos han adicionado más y mejores derechos a la actividad industria arte o profesión representada y comprendida, que las que la misma normativa de fondo establecía. En alguna medida esta referencia importa la adhesión al conglobamiento orgánico por instituciones.

Por lo tanto, un convenio colectivo no puede ni debe fijar normas que menoscaben o afecten los derechos consagrados en las leyes de fondo, y en el caso de que traten el mismo tema, se estará por la que resulte más favorable al trabajador por institución.

El plenario “Fontanive; Mónica Liliana c/P.A.M.I. Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados”, volvió a ratificar en fallo muy disputado con votos divididos y con cambios entre los jueces de posturas precedentes, que un convenio posterior deroga las cláusulas de un convenio anterior, y que por ende, las normas del convenio anterior carecen de vigencia al ser reemplazadas por el nuevo acuerdo convencional homologado dentro del mismo ámbito. (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en pleno, 09/05/2011).

En ese plano, todo el marco normativo prevé, y de hecho es la esencia de la dinámica de los convenios colectivos, que apartados del rigor mortis que ofrecen muchas veces las normas legales de fondo que siguen vigentes a pesar de que su entorno cultural, social, económico y hasta axiológico ha cambiado.

Los convenios colectivos son una herramienta que además de tipificar la autonomía del derecho del trabajo, consolida la atribución de los sujetos colectivos de dictar sus propias normas a través del derecho de autoregulación. En gran medida quienes votaron por la afirmativa, reafirmaron la dinámica que sigue generando una herramienta idónea para contribuir a través de la negociación a lograr normas que contribuyen al futuro y a los desafíos que ofrecen los nuevos modelos de relaciones laborales.

Como ocurre en el sistema legal, donde “lex posteriori derogat priori”, o como “lex specialis derogat generali” también en los convenios colectivos tienen sus propios principios, como el que surge con claridad del artículo 19 de la Ley 14.250, que permite y habilita a los negociadores de un convenio colectivo a resolver en forma soberana la modificación del convenio anterior, dejando así sin efecto las cláusulas del acuerdo preexistente, y sin que los mismos se instalen dentro del contrato individual como un derecho adquirido.

Un convenio es el reflejo de un proceso dinámico, que muta con los cambios de la realidad, y puede anquilosarse si se petrifican sus condiciones intrínsecas. En los hechos, el equilibrio lo ejercen las partes que valoran el balance que existe entre cada una de las cláusulas, su contexto, y su complementación.

Esta fuerza creativa ofrece las garantías de la representatividad de las partes, los controles que sobre ellos realiza ab initio el Ministerio de Trabajo, y al momento de la homologación (con los controles formales, de oportunidad y de legalidad) y el juez debe ser fiel intérprete de la verdadera intención de los trabajadores, la representación sindical y también la verdadera intención del sector de los empleadores, pues de lo contrario, no estarían interpretando adecuadamente la autonomía y contenido de la voluntad colectiva.

Por: Julián A. de Diego
Asesor laboral de empresas y director del Programa de Conducción de Recursos Humanos de la UCA

Fuente: IProfesional

VER ARCHIVO DE ARTÍCULOS